Читать онлайн Winning the Hearts: Достучаться до сердец сотрудников бесплатно

Теперь мне понадобится все ваше воображение. Представьте себя на минуту участником ежемесячного собрания совета директоров крупной международной компании N. В компании назревает кризис: квартальный план продаж не выполнен даже наполовину, отделы планирования и производства никак не могут договориться друг с другом по объему необходимого сырья, маркетологи требуют увеличения бюджета на рекламу. Сегодня собрание обещает быть напряженным.

Едва дослушав презентацию последнего из коллег, в которой опять каждый второй слайд отмечен красным флажком и восклицательным знаком, генеральный директор резко поднимается со своего места и заявляет: «Нам необходимы кардинальные меры. Сегодня я получил распоряжение из штаб-квартиры, наш план на этот квартал – увеличение прибыли на 7 %. В сложившейся ситуации только пересмотр всей стратегии и активные действия помогут нам выполнить эту задачу».

«Надо пересмотреть косвенные издержки. Придется отказаться от выплаты бонуса сотрудникам первого уровня», – предлагает финансовый директор.

«Мне кажется, надо пересмотреть список наших поставщиков сырья, провести новый тендер», – предлагает руководитель сети фабрик.

«Надо сконцентрироваться на ключевых клиентах – можно предложить им новую программу лояльности», – настаивает директор по продажам.

«Может, отменим выездную конференцию? Это позволит сэкономить. Капля в море, конечно, но все-таки… И вообще, сейчас точно не время веселиться», – предлагает директор по коммуникациям.

«Согласен. Расходы на развлечения нам сейчас точно не нужны. Думаю, и бюджет на новогоднюю вечеринку стоит пересмотреть», – поддерживает генеральный директор.

Знакомо? Наверняка каждый из вас хотя бы единожды становился участником подобных совещаний. Что только ни приходится придумывать компаниям, чтобы увеличить прибыль и выполнить план: специальные программы лояльности для клиентов, новые рынки сбыта, тендеры на более дешевое сырье, сокращение штата, продажа и покупка активов… Большинство мер, как правило, ущемляют интересы сотрудников. При этом мы неустанно повторяем, что именно люди – самый ценный и значимый актив для любого бизнеса. Мы готовы тратить миллионы долларов на разработку бизнес-стратегий и программы лояльности для клиентов, а бюджет на развитие корпоративной культуры и мотивацию сотрудников, как правило, выделяется в последнюю очередь и стоит на первом месте в плане урезания издержек. Как же так?! Когда речь идет об увеличении чистой прибыли, первая мысль – сокращение издержек. А издержки – это сотрудники. И начинается экономия на людях, которая, в свою очередь, приводит к большой демотивации коллектива, снижению эффективности труда, сокращению продаж и числа контрактов с клиентами, увольнениям. Они, в свою очередь, приводят к росту издержек (на поиск, тренинги, адаптацию новых сотрудников) и падению доходов. Вот такой вот замкнутый круг.

Конкурентное преимущество

А теперь представьте типичного сотрудника этой самой компании N Ивана Петрова. Он – менеджер младшего звена, уже много лет работает в этой компании, каждый будний день проезжает по набившему оскомину маршруту и на вопросы друзей о переменах молчаливо пожимает плечами: «Зачем что-то менять? Я уже так привык».

Каждый его день с понедельника по пятницу похож на предыдущий:

1. Дорога в офис;

2. Получение указаний от босса;

3. Выполнение указаний с перерывами на кофе-чай-покурить-поболтать c соседом по «рабочей зоне» – прочитать новости в Интернете;

4. Дорога из офиса.

Одно слово. Ру-ти-на. Наверняка так проходит 70 % времени Ивана Петрова, сотрудника крупной корпорации N: круглый год с понедельника по пятницу с перерывами на новогодние каникулы и трехнедельный летний отпуск. И неважно, какое название компании вы поставите на фирменном бланке – ситуация кардинально не изменится. Современные компании предлагают перспективным ребятам плюс-минус одинаково хорошие условия труда, сопоставимый карьерный рост, медицинские страховки в одних и тех же страховых компаниях, стабильный оклад и бонус в начале весны. И в этих компаниях одинаково не хватает пресловутого human touch (человеческого участия), заботы, внимания, придания сотруднику значимости. А ведь сотруднику корпорации N Ивану Петрову очень хочется чувствовать себя особенным…

В мире одинаковых галстуков, флип-чартов, негаснущих экранов ноутбуков, корпоративных лозунгов и классификации сотрудников по рангам и буквам дифференциатором может быть только одно – уникальная атмосфера, царящая в компании. Атмосфера уважения и признания, атмосфера, делающая людей счастливыми. Когда они едут на работу каждое утро не потому, что так надо/привычно/удобно/правильно, а потому что им этого искренне хочется. Хочется делать больше для компании, которая ценит, которая хвалит, которая понимает, растит, окружает заботой и вниманием. Для компании, с которой чувствуешь неподдельную эмоциональную связь.

Особая атмосфера счастья – вот что может стать вашим уникальным преимуществом для удержания самого ценного и важного актива компании – сотрудников.

Показательно, что уже сейчас некоторые динамичные, прогрессивные компании настолько заботятся о микроклимате, в котором живут сотрудники, что вводят новую штатную единицу – фан-менеджера. Это человек, в рабочие обязанности которого входит развлекать и отвлекать сотрудников, разряжать атмосферу, сближать коллег и вносить задор и здоровое веселье в их ежедневную работу. На российском рынке мне пока известна только одна компания, в которой существует подобная позиция – Enter.

Но я уверен, что это новый тренд, который рано или поздно будут поддерживать все больше организаций, заинтересованных в максимально долгом пребывании ценных сотрудников в своих рядах. Здесь и далее я хочу оговорить один важный момент: микроклимат должен быть в первую очередь КОМФОРТНЫМ для ваших сотрудников, способствующим их работе, но не отвлекающим от нее. Если им комфортно работать в расслабленной атмосфере с шутками и конкурсами, фан-менеджер вам в помощь.

Если им приятнее находиться в полной тишине и слушать пение птиц, и от этого их работа пойдет только в гору, устройте им гибкий график и дни удаленной работы или попробуйте систему ROWE (Results Only Work Environment). Об этой системе написано в книге Кали Ресслера и Джоди Томпсона «Офис в стиле фанк. Манифест удаленной работы»[2]. Основная идея – создание исключительно результативной рабочей среды, которую они придумали и внедрили в своей компании. ROWE – это подход к рабочему времени, при котором главное – это результат, а не то, сколько времени ты работал.

Счастье сотрудников неразрывно связано с прибыльностью компании

По данным исследования, проведенного в 2011 г. рекрутинговой компанией Kelly Services, больше половины работающих россиян неудовлетворены тем, как начальство заботится о них, и как оно демонстрирует, что ценит сотрудников. Это исследование одного из самых авторитетных кадровых агентств страны наглядно демонстрирует: люди все больше начинают задумываться о психологическом комфорте на работе. Они проводят в стенах офисного здания 80 % времени, и логично, что они хотят проводить это время не только с пользой для работодателя, но и с пользой для себя. Сотрудники – это не ресурс, это наши клиенты. Помните? Они первостепенны!

Основной тренд современной HR-политики – это эмоциональный комфорт сотрудников, их счастье. Факт, интуитивно понятный и очевидный для многих специалистов в этой области. Когда он стал очевиден для нас, мы начали искать доказательства и подтверждения своих выводов. Мы не забыли и про скептиков, которые любят «сухие цифры и факты», особенно в отношении бизнеса. Кстати, я сам такой же. Поэтому именно для вас, то есть для нас, хочу представить объективные данные, показывающие, что чем выше уровень счастья сотрудников, тем выше производительность труда и эффективность всего бизнеса. Сразу отмечу, это лишь малая доля фактов, и если приведенные нами цифры вас оставят равнодушным и покажутся неубедительными, вы без труда отыщите еще больше подтверждений в Интернете. Итак, что нам удалось найти.

Исследования, которые проводились в бизнес-среде в течение 10 лет, подтвердили, что счастье повышает эффективность практически любого бизнеса: производительность – на 31 %, аккуратность выполнения задач – на 19 %.

Результаты исследования показали, что счастливые люди:

• на 37 % больше продают;

• в три раза креативнее;

• на 31 % продуктивнее;

• вероятность их продвижения в карьере возрастает на 40 %;

• они в 10 раз более вовлечены;

• вероятность их дожития до 94 лет возрастает на 39 %[3].

Кроме этого, доказано, что компания, менеджеры которой недостаточно мотивированы и находятся в подавленном психологическом состоянии, теряет 3600 евро в год на одного сотрудника (со средней зарплатой 65 000 евро в год). А если у вас тысячи или даже десятки тысяч таких «грустных» сотрудников? Потери могут составить более 3,5 млн евро ежегодно! Исключительно из-за того, что ваши сотрудники несчастны на работе. Внедренная кампания по усилению счастья коллектива существенно увеличила производительность и добавила к средней ценности каждого сотрудника 2601 евро в год. Получается, что компания заработала больше на 2,5 млн евро только благодаря тому, что обратила внимание на эмоциональную атмосферу в коллективе и смогла достучаться до сердец сотрудников. Также важным результатом повышения уровня счастья стало сокращение на 28 % уровня абсентеизма (прогулы, опоздания, неявка на работу без уважительной причины). Впечатляет, согласитесь? А это ведь довольно простая арифметика.

Или вот еще один пример значимости дружеской атмосферы в коллективе. В ходе годового исследования ученые Массачусетского технологического института проанализировали социальные связи и привычки почти 3000 сотрудников IBM. Они обнаружили, что сотрудники с более широким социальным окружением приносили IBM больше денег – в среднем на 948 долл. за один контакт в адресной книге. Получив данные об ощутимых прибылях, IBM запустила программу, призванную помочь перезнакомить сотрудников, которые друг друга не знают или нечасто работают вместе.

Исследования агентства Kenexa наглядно демонстрируют важность вовлеченности сотрудников.

Разница в капитализации компаний с вовлеченными и невовлеченными сотрудниками составила 20 %.

На примере корпорации с капитализацией в 100 млн долл. это выражается в дополнительных 20 млн долл. Неплохая «прибавка к жалованью», а если точнее – за жалование ☺.

Но самым впечатляющим мне показалось исследование известного международного агентства Gallup. Его специалисты провели скрупулезный анализ с участием сотрудников десятков крупных и средних компаний и рассчитали стоимость взаимосвязи между чувствами сотрудников, их самоощущением на работе и прибылью компаний. Исследователи пришли к неутешительному выводу:

Сниженная эффективность производительности из-за недостатка мотивации и эмоциональной вовлеченности сотрудников обходится американскому бизнесу в среднем в 300 млрд долл. ежегодно!

Комментарии излишни. Результаты этих и других исследований показались мне довольно убедительными.

Очевидно, что инвестиции в счастье ваших сотрудников не менее выгодны и необходимы, нежели инвестиции в покупку нового оборудования или разработку очередной маркетинговой стратегии. Если вы начнете выделять время и ресурсы на улучшение морального состояния своих сотрудников, то наверняка получите достойное вознаграждение в виде искренней приверженности, их самоотдачи и, как следствие, высокой эффективности и прибыльности бизнеса.

Выводы

Счастье – это не просто эмоциональное состояние человека, не имеющее ничего общего со строгим миром бизнеса. Многочисленные исследования, проведенные во многих странах мира, доказали объективное влияние психологического микроклимата на прибыль компании.

Ключевыми преимуществами счастья сотрудников для бизнеса являются:

• низкая текучка и, как следствие, сокращение расходов на поиск, найм и адаптацию новых сотрудников;

• низкий уровень прогулов, пропусков, стресса и «сгорания» на работе;

• высокая эффективность и продуктивность труда без дополнительных финансовых вливаний;

• более высокие уровни продаж и уровень удовлетворенности клиентов и партнеров, что также ведет к увеличению прибыли;

• креативность и инновационность – счастливые сотрудники хотят делать больше и лучше.

Счастье ваших сотрудников – это одно из важных конкурентных преимуществ для вас как работодателя, которое к тому же неразрывно связано с их эффективностью. Счастливые люди реже болеют, дольше работают, они мотивированы, пышут энергией и горят желанием делать больше и лучше для своего работодателя.

Поэтому этот фактор критично важен для успешности бизнеса, поэтому именно на него стоит обратить внимание всем руководителям и HR-директорам, и поэтому именно счастье и завоевание сердец сотрудников является основой философии Winning the hearts, о которой рассказывает наша книга.

Что может мотивировать сотрудника на более эффективную работу?

Что заставит его отказаться от выгодного предложения конкурентов?

Что побудит его рекомендовать вашу компанию своим друзьям и знакомым как лучшее место работы?

Первое, что приходит в голову, – это деньги и всяческие материальные блага. Но, несмотря на то что это один из самых распространенных и очевидных приемов мотивации и удержания персонала, он довольно коварен и совсем неэффективен. Деньги не являются ни самым мощным, ни тем более единственным способом мотивирования людей. Конечно, существует такая категория сотрудников, которые работают «за зарплату». Им, по большому счету, все равно что и как делать, «лишь бы деньги платили». Такой сотрудник без зазрения совести примет предложение любой другой компании, которая посулит чуть большие деньги, чем предлагаете вы. Есть еще одна опасность, о которой хоть и не хочется, но все-таки стоит сказать. Сотрудники, мотивированные исключительно деньгами, являются потенциальным источником нечистоплотных действий в отношении своего работодателя – от взяток до промышленного шпионажа. А все потому, что этого человека по сути ничего не связывает с местом своей работы, которое воспринимается как «кормушка». Но категория таких персонажей крайне немногочисленна, и я искренне надеюсь, что это не про ваших людей.

Еще одна категория сотрудников, которых пытаются мотивировать деньгами, – это безынициативные работники, которых характеризует фраза «как платят, так и работаем». То есть они пытаются оправдать свою полную безынициативность и низкие результаты недостатком материальной мотивации. Такие люди, безусловно, менее склонны к уходу из компании, но не из-за большой любви к текущему работодателю, а скорее из-за нежелания что-то менять, опять же из-за своей безынициативности. Вы видите вялое состояние вашего сотрудника, который, периодически зевая, унылым голосом пытается что-то продать вашему клиенту по телефону, и решаете повысить ему оклад, надеясь, что это исправит ситуацию. Возможно, на какое-то время действительно исправит. Радостный сотрудник, получив первый раз повышенную зарплату или приличный бонус, наверняка воспрянет духом. Но вряд ли надолго, и, скорее всего, на эффективность его труда это не повлияет. Очень скоро повышенная зарплата станет привычной, и все вернется на круги своя. Кстати, повысив зарплату непродуктивному сотруднику, вы идете против логики: «Если вы поощряете «непроизводство», вы получаете «непроизводство».

Попытки мотивировать персонал исключительно деньгами приведут к тому, что во-первых, ваши сотрудники не согласятся и шага ступить без дополнительного бонуса, а во-вторых, к вашему банкротству. Ни один бизнес не способен постоянно поднимать заработную плату персоналу, особенно, если эффективность и производительность остаются на прежнем уровне.

Еще один способ мотивации, уже более «продвинутый», – это профессиональное развитие сотрудников, их обучение, коучинг (наставничество старших коллег), раскрытие новых талантов и предоставление возможностей. Это очень позитивный и правильный метод, но, к сожалению, он тоже не идеален. Во-первых, сейчас почти каждая корпорация отправляет своих сотрудников на различные профессиональные курсы, семинары, запускает внутренние системы обучения и всячески старается повысить профессиональный уровень своих сотрудников. То есть конкурентным преимуществом такой фактор являться не будет. Во-вторых, такая мотивация действует избирательно. Грубо говоря, она подействует только на тех сотрудников, которые сами этого хотят, которым это интересно, важно и нужно. Самим. Когда посещение очередного образовательного семинара – это их личный, осознанный выбор. Если превратить обучение в «обязаловку», можно вызвать только негатив и отторжение. Мы готовы были терпеть это в школе и, может быть, немного в институте, но когда нас, взрослых и сформировавшихся личностей, пытаются загнать на нелюбимые уроки с кипой учебников, мы начинаем противиться всем своим существом.

В ряде компаний проявляют оригинальность и мотивируют сотрудников приятными мелочами материального, но не денежного характера, дополнительным комфортом рабочего пространства: будь то отдельный тренажерный зал прямо в офисе, массажный кабинет, бесплатные автоматы со снеками и свежевыжатым соком или выезды на неделю в Турцию раз в три года. Много разных идей, и каждая из них имеет право на существование.

Материальная мотивация – это база, без нее никуда. Мы все понимаем, что вряд ли кто-то согласится постоянно работать без зарплаты только из большой любви к компании. Это основа, фундамент, на котором в дальнейшем строится лояльность и преданность сотрудников по отношению к своему работодателю. Прежде чем поговорить об эффективной нематериальной мотивации, надо разобраться с тем, что же такое эта пресловутая «лояльность». Определений очень много, исследований и философско-научных трудов – тоже. Я предлагаю максимально простую и ясную схему. Ту, которой придерживаюсь сам. Предлагаю выделить три уровня лояльности по традиционно сложившейся практике: удовлетворенность, вовлеченность и преданность. Давайте попробуем разобраться с этими ступенями.

Первая ступень – удовлетворенность сотрудника. То есть удовлетворенность его базовых нужд и потребностей (нормальная зарплата, как любят говорить, «на уровне рынка»; отсутствие перегрузок; бесконфликтная обстановка в коллективе). В целом удовлетворенность – это степень соответствия реалий ожиданиям сотрудника: справедливо ли оцениваются результаты его труда, соответствует ли оклад его навыкам и квалификации, обеспечивает ли его компания всем необходимым для нормального выполнения своих обязанностей и т. д. Сильно упрощая, можно сказать так: удовлетворенность – это деньги + комфортные условия труда.

Вторая ступень – вовлеченность. Здесь важно не только удовлетворение базовых потребностей сотрудника, но и его амбиций. Перспективы карьерного роста, профессиональное развитие, понимание целей и задач компании и плана их реализации. Чтобы ваш коллектив достиг такой ступени, нужно выделять ресурсы на развитие сотрудников и время на разъяснение им бизнес-планов и их обсуждение. Вовлеченный сотрудник четко понимает перспективы своего развития в этой компании, готов переживать кризисные времена, которые случаются в любом бизнесе, и скорее всего не позарится на более выгодное в материальном плане предложение конкурентов. Упрощая, получаем: вовлеченность – это удовлетворенность + профессиональное развитие и карьерный рост.

Третья ступень – преданность или гордость. Это высшая ступень лояльности в большинстве компаний. Гордость проявляется в полном разделении сотрудником ценностей компании, принятии их за собственные, в четком понимании бизнес-задач и искреннем стремлении выполнить поставленный план. Это высокий уровень доверия компании, доверия ее руководству. Преданный сотрудник не только с большим трудом и сомнениями сможет покинуть компанию, но, скорее всего, будет рекомендовать ее своим знакомым как лучшее место работы и будет лояльным потребителем производимой продукции/услуг. Преданность – это вовлеченность + личная ответственность за компанию.

Следуя новой философии Winning the hearts, мы должны дополнить пирамиду еще одним уровнем лояльности, назовем его «сверхуровнем» – это счастье. Необходимость этого уровня и его очевидную пользу бизнесу мы подробно раскрыли в предыдущей главе.

Таким образом, мы получаем пирамиду лояльности сотрудников и факторы, формирующие каждый уровень.

Кстати, обратите внимание: на рисунке каждая новая ступень меньше предыдущей. Я осознанно представил схему в виде конусообразной пирамиды, потому что размер ступеней – это визуализация пропорционального соотношения компаний с тем или иным уровнем лояльности сотрудников. Размер каждой ступени соответствует количеству компаний, достигших этого уровня лояльности своей команды. До вершины пока удалось добраться только единицам в прямом смысле слова, но я верю, что ситуация изменится.

Причем здесь сердце?

Если попросить маленького ребенка нарисовать человека, то получится картинка, на которой человечек составлен из основных частей: голова, сердце и желудок/живот и руки-ноги. Именно так мы и визуализировали схему существующих мотиваций, просто представив, на какие органы воздействует работодатель. Получилась довольно четкая картина.

Желудок сотрудника – это его базовые потребности жизнеобеспечения. Они удовлетворяются как раз материальным вознаграждением за его работу. То есть это оклад + ежегодный бонус (он сейчас в большинстве компаний является обязательным поощрением) + внеочередные премии за какое-нибудь достижение, ну, и соцпакет, ресурсы для выполнения работы (компьютер, лопата и т. д.), удаленность и качество офиса. Пожалуй, все.

Голова сотрудника – это его развитие, профессиональный рост, тренинги, семинары, коучинг, продвижение по карьерной лестнице, наконец. По сути, это удовлетворение его карьерных амбиций и снабжение «пищей для ума», то есть амбициозными и интересными задачами.

Часто мы забываем про еще один жизненно важный орган. Сердце. Сердцу нужна эмоциональная привязанность, доверие, единство мыслей и чувств. Ему нужна особая психологическая атмосфера внутри компании, делающая ее уникальной. Еще сердцу нужны забота, внимание, своевременные поощрения. Единомышленники рядом и теплые отношения в коллективе – дополнительная ступенька на пути к этому непростому органу.

Большинство компаний, независимо от своего размера и сферы деятельности, имеют программы по развитию и продвижению сотрудников, принятые бонусные и премиальные схемы, стратегию по улучшению производительности труда. И голова и желудок остаются вполне обеспеченными. Потребности этих органов вполне понятны и достаточно легко удовлетворимы. Причем, как я уже писал в самом начале, современные корпорации предлагают практически одинаковую «пищу» для этих двух органов.

Если представить, что ваш сотрудник – это сосуд, то по воздействию на каждый из трех «главных» органов можно определить степень наполненности, то есть эффективности, этого сосуда. По собственному опыту и общению со многими представителями крупных компаний, которые «в теме», я рискнул вывести свое соотношение важности каждого органа: 40/30/30. 40 %, то есть чуть меньше половины сосуда – это эффективность сытого сотрудника, чей желудок наполнен. Грубо говоря, на 40 % своих возможностей работают те сотрудники, которым вовремя платят зарплату и ставят кондиционер в офис. Отправьте их на увлекательные тренинги, обеспечьте профессиональный рост, внедрите практику признания и поощрения, и сосуд наполнится еще на 30 %, то есть эффективность работы достигнет уровня 0,7. Чтобы задействовать сотрудника на все 100 %, не хватает заботы о сердце. Осознание себя частью единой, сплоченной команды, собственной значимости и важности, доверие к руководству и стремление делать больше для достижения целей компании, которые считаешь своими, – это работа с сердцем. Именно она обеспечивает наполняемость сосуда доверху.

Вот так выглядит пирамида лояльности в преломлении Winning the hearts. Взаимосвязь органов и степеней лояльности очевидна.

Выводы

• На рынке работодателей лучших сотрудников получают (и удерживают!) компании, которые могут наиболее эффективно замотивировать на сотрудничество;

• Существует три уровня этой мотивации: желудок (деньги), мозг (программы развития) и сердце (атмосфера);

• Когда желудок сотрудника наполнен, а мозг накачан, вашим главным, а порой единственным конкурентным преимуществом становится счастливое сердце сотрудника;

• Хватит думать только о том, как занять мозг сотрудника и забить его желудок, подумайте, как завоевать его сердце! Вы увидите, какой невероятный эффект это возымеет.

В каждой компании есть специальные подразделения, которые занимаются измерением различных аспектов финансовой деятельности. Даже в совсем небольших фирмах обязательная штатная единица – финансист, который ведет учет продаж / оказанных услуг / привлеченных клиентов, рассчитывает налоги и составляет отчеты о прибылях, убытках и проблемных моментах для руководства. Как правило, финансовые показатели отслеживаются на ежедневной основе, ну, или как минимум еженедельно, в редких случаях ежемесячно. Руководство постоянно вносит коррективы в стратегию и очередность задач на основе ключевых показателей (денежные потоки, объемы продаж, количество заказов, уровень косвенных расходов и т. д.)

При этом мы все согласны, что сотрудники – главный двигатель прогресса любой компании, залог ее успешности или провала, ключевой фактор производительности и прибыльности бизнеса. Почему же мы выделяем гораздо меньше времени на измерение уровня лояльности, счастья сотрудников, чем всех остальных показателей? Если и проводим какие-то опросы, то они заполняются многими просто «для галочки» и проводятся не чаще раза в год.

Сейчас многие международные компании проводят детальные исследования уровня вовлеченности сотрудников в достижение целей бизнеса, но этот показатель далек от индекса счастья (смотрите нашу пирамиду лояльности в предыдущей главе). Сотрудник, работающий над важным проектом по 80 часов в неделю, находящийся на связи 24/7, наверняка крайне вовлечен в достижение целей компании, но вряд ли очень счастлив от такой работы. Если вы хотите достичь успеха, то следует уделять гораздо больше внимания диагностике высшего уровня лояльности сотрудников, уровня их счастья.

Диагностика «индекса счастья» позволяет выявить эмоциональную связь сотрудника с работодателем и определить области для улучшения. Это первый шаг на пути формирования стратегии счастья!

Несмотря на то что большинство компаний проводят ежегодные исследования уровня лояльности и вовлеченности сотрудников, существует ряд проблем, которые нивелируют эффект от использования этого инструмента:

1. Исследования не всегда объективны (человек может заполнять опрос в момент плохого настроения, конфликта с руководителем, личных проблем и т. д.).

2. Большинство людей попросту их игнорируют или проставляют ответы «от балды».

3. Опросы можно проводить не чаще, чем два раза в год, иначе люди просто начнут проявлять агрессию: «Мы здесь работаем или анкеты заполняем?».

Для большей объективности и эффективности советуем включать в опрос не только и не столько вопросы «Оцените общий уровень вашей удовлетворенности работодателем» с вариантами ответов «Очень нравится/Не нравится», но и открытые вопросы типа «Чего вам не хватает, чтобы чувствовать себя счастливым человеком на работе?», «Что для вас означает словосочетание “работодатель мечты”?», «Что должен делать ваш работодатель, чтобы каждое утро вы приходили на работу с улыбкой?». Одним из ключевых идентификаторов лояльности сотрудников многие исследователи считают ответ на вопрос «порекомендовали бы вы эту компанию как место работы своим друзьям и знакомым?». Сама тема исследования подразумевает максимально неформальные, «легкие» вопросы, пространство для размышления и выражения своих мыслей. Совсем не лишним, помимо анонимных опросов, будет проведение фокус-групп и личных бесед с сотрудниками.

Вместе с тем можно включить в комплексный анализ некоторые базовые параметры. Их легко просчитать на основе данных HR-департамента любой компании. Вот некоторые из них:

• прогулы и неявка на работу без уважительной причины;

• фактическое число рабочих часов в неделю;

• количество неиспользованных дней отпуска;

• процент сотрудников, работающих во время отпуска и в выходные;

• использование услуг, предоставляемых компанией (медицинская страховка, корпоративный доктор, оздоровительный центр, если есть);

• продвижение по карьерной лестнице (количество повышений);

• продвижение сотрудников на более высокие позиции vs. найм сотрудников «со стороны»;

• уровень зарплаты в сравнении с индустрией и рынком;

• наличие тренингов и возможностей профессионального развития;

• официальные жалобы / трудовые конфликты;

• толерантность к сотрудникам с низкой производительностью;

• количество сотрудников, продолжающих работать после наступления пенсионного возраста.

Итак, мы имеем анонимный опрос с открытыми вопросами, фокус-группы, личные беседы + анализ базовых параметров. Такой комплексный анализ поможет поставить более точный «диагноз» и определить более эффективное «лечение».

Сегодня появились и более простые и удобные экспресс-инструменты. Я приведу один из моих любимых. Он находится в свободном доступе на сайте https://dh.happinessatworksurvey.com. Его создал мировой трендсеттер в области счастья сотрудников – компания Zappos.сom. Ее создатель также является автором книги «Доставляя Счастье»[4]. С помощью несложного опросника вы за один день сможете получить полную картину уровня счастья по всей своей компании. Конечно, при условии, что ваши сотрудники знают английский ☺.

Все дело в комплексном подходе

Что делает компания для вывода нового продукта на рынок? Что делает компания для увеличения спроса на свои услуги и произведенные товары? Что делает компания для развития и усиления своих брендов?

Разрабатывает маркетинговую кампанию поддержки: комплекс мер, заключающийся в комбинации в разной пропорции всех доступных каналов коммуникации (ТВ-реклама, наружная реклама, социальные сети, BTL-поддержка, PR-мероприятия и т. д.).

Мы уже говорили о том, что суть нового подхода Winning the hearts в том, что сотрудник – это ваш внутренний клиент, и он первичен. Он важнее, чем сторонние партнеры и даже потребители ваших товаров и услуг. Поэтому кампания по завоеванию сердец сотрудников, так же как любая маркетинговая стратегия, призванная завоевать внимание и расположение потребителей, должна быть комплексной и долгосрочной. Тем более, что данные для ее разработки мы уже получили в ходе комплексного анализа атмосферы в компании, диагностики «индекса счастья». С поправкой на индивидуальные особенности каждого отдельно взятого коллектива, проработав результаты многих исследований и комментарии сотрудников самых разных компаний, мы попробовали сформулировать ряд ключевых факторов, влияющих на уровень счастья сотрудников и инструменты улучшения показателей.

Итак, чтобы чувствовать себя счастливым, сотруднику нужны:

Выводы

• Диагностируйте уровень счастья вашего коллектива. Это не менее важный показатель здоровья компании, нежели оборот, рентабельность или уровень текучки.

• Диагностику счастья можно проводить по-разному: существуют как сложные (сложенные из множества показателей, которые измеряются на протяжении длительного времени), так и экспресс-технологии.

• Главное – начать и узнать «отправные точки», по которым будет понятно, изменения какого масштаба нам предстоит произвести.

Синергия четырех элементов

План действий

Bыводы

• Успех кампании по завоеванию сердец ваших сотрудников строится на синергии четырех элементов.

• Это внутренние коммуникации, социальные медиа, ивенты и edutainment.

• Хотите добиться самого быстрого и устойчивого результата в области эффективной коммуникации с сердцами ваших сотрудников? Используйте все четыре элемента, но помните, что наиболее эффективный из них – ивент. Именно этот канал коммуникации предполагает живое общение людей, которого нам так не хватает в современном мире.

Перед тем, как мы отправимся в путешествие в мир ивентов, я хочу поговорить о двух очень важных факторах, без наличия которых даже самая досконально проработанная идеальная стратегия по покорению сердец сотрудников будет нежизнеспособна. Я говорю о лидере и ценностях, которые этот лидер проповедует.

Кто такой лидер? Это глава компании. Ее лицо. Человек, который лучше всех видит стратегические возможности компании, ставит задачи всем остальным сотрудникам. Человек, который рассказывает о результатах прошлого года на ежегодной конференции и имеет право первым выступить с речью на новогодней вечеринке. Человек, от лица которого приходят сообщения по корпоративной почте о новой стратегии или покупке новых активов.

По роду деятельности у меня есть прекрасная возможность наблюдать и общаться с разными людьми, которые управляют совсем небольшими фирмами и огромными корпорациями. Большинство из них могут в мгновение ока разрешить любые проблемы, принять правильные решения, в полной мере обладают необходимыми для руководства лидерскими качествами, все они безусловные профессионалы и эксперты в своей сфере. Особенно интересно наблюдать за этими людьми во время корпоративных мероприятий, когда они общаются с коллегами в «неформальной» обстановке. Мне кажется, именно в такие моменты проявляются лидерские качества и способность повести за собой коллектив.

Вы – руководитель крупного бизнеса, ваш день расписан по минутам, а план встреч продуман до конца следующего года. Вы тратите огромное количество сил, энергии и времени на работу, большая часть которой заключается в постановке бизнес-целей и формировании стратегии их достижения. Вы делаете все возможное, а иногда даже невозможное, чтобы привести свою компанию к заслуженному успеху. К сожалению, в этом бесконечном цейтноте совсем не остается времени на общение с коллективом, на подготовку к неформальным встречам, на признание своих талантливых сотрудников, создание особенной атмосферы. Это не ваша вина.

Мы-то с вами знаем, сколько вы работаете ради успеха бизнеса, но вот сотрудникам крайне необходимо ваше внимание, им нужен осязаемый лидер, способный зажечь, вдохновить их на свершения. Попытайтесь добавить общение с коллегами в список приоритетных дел и задач, поверьте в их значимость, и тогда путь к успеху станет легче и приятнее. Ведь кто, кроме вас, первого человека в компании, сможет задать правильный настрой и существенно повлиять на эмоциональный климат внутри компании?

Очень мудро о природе лидерства сказал британский фельдмаршал Бернард Лоу Монтгомери: «Настоящий лидер вселяет в вас чувство, которое вы испытываете, покидая его общество. Ощущаете ли вы внутренний подъем и безграничное доверие к нему?». Перед каждым своим выступлением и общением с сотрудниками, задайте этот вопрос себе и постарайтесь сделать так, чтобы они испытали именно то чувство, которое вы хотели бы у них вызвать.

Один из важных моментов – это придать человечность лидеру, сделать его максимально близким рядовым сотрудникам, не допустить вознесения на пьедестал, когда для укладчицы с фабрики президент компании сродни президенту страны, мифический и недосягаемый персонаж.

Сближение корпоративного лидера с «народом» сродни предвыборной кампании, когда кандидату создают определенный имидж, показывая его в разных жизненных ипостасях, с разных сторон: он как профессионал, он как семьянин, он как ответственный и порядочный гражданин, он как народный заступник и т. д. Самый распространенный способ донести до избирателя информацию о новом кандидате – это создание ТВ-роликов, буклетов, размещение статей в газетах, рекламы на билбордах, проведение публичных выступлений.

Human touch, или Роль живого выступления

Выводы

• Безусловно, мы не сможем сделать своих сотрудников более счастливыми людьми. Счастье – это личное дело каждого человека. Но мы как лидеры компаний можем и даже, не побоюсь этого слова, должны создать позитивную атмосферу, которая будет способствовать не только удержанию сотрудников, но и укреплению их лояльности.

• В концепции Winning the hearts руководителю всегда стоит обращать внимание на огромные возможности ивента как инструмента, с помощью которого наиболее эффективно закрепляется его лидерство. Главный акцент – на вдохновляющей речи.

• Цель – довести лояльность коллектива до верхней ступени пирамиды – завоевать сердца людей и сделать их счастливыми от работы именно в этой конкретной компании. Счастливые сотрудники – залог успешного эффективного бизнеса и главная ценность любой компании.

Важнейший инструмент внутренней коммуникации – это форумы, конференции, бизнес-мероприятия. Данный формат дает возможность руководству лично обсудить текущее положение дел в организации, проанализировать бизнес-результаты и составить планы на ближайшее будущее. Радует, что сейчас почти каждая компания признает необходимость и важность бизнес-ивентов. Не радует, что пока большинство бизнес-мероприятий – это «театральная» рассадка, экран и 180 слайдов презентации в PowerPoint c перерывами на 15-минутный кофе-брейк и, может быть, ужин в ресторане этого же отеля. Такие мероприятия не только неэффективны, они просто убийственны. Зачастую такие конференции – это просто пытка для ваших коллег. Их посещают только с одной мыслью: «Быстрее пересидеть и вернутся к нормальной работе». Кроме того, такие ивенты – это пустая трата ваших ресурсов, как временных, так и материальных. Бюджет такого мероприятия довольно существенен, но выхлопа не будет никакого.

Философия Winning the hearts – это новый подход к взаимоотношениям сотрудников, роли руководителя, и в том числе эффективности бизнес-мероприятий. Что такое успешная конференция? Как ее организовать максимально эффективно? Возможно ли не усыпить сотрудников уже пятым слайдом своей презентации? Как изменить сознание людей всего за несколько часов? Больше сотни проведенных конференций помогли мне найти верные ответы, которыми спешу поделиться с вами в этой главе.

Цели, которые вдохновляют

Все мы знаем, что театр начинается с вешалки, а конференция начинается с презентации, центрального выступления руководства. Даже если презентация в общей программе трехдневного мероприятия занимает всего лишь 40 минут, это самые важные 40 минут, ядро всего ивента. От того, насколько вдохновенно вам удастся транслировать задачи своим сотрудникам, насколько понятными и близкими станут эти задачи для каждого слушателя, зависит возможность или невозможность их достижения. Понятные, выполнимые и, главное, вдохновляющие цели – это первый и основной шаг к успеху вашего бизнеса.

Сколько бы времени вы ни потратили на разработку годового плана и проработку целей, если они не найдут отклика в сознании сотрудников, вряд ли они будут выполнены. Я просмотрел огромное множество презентаций и бизнес-планов, перечитал десятки умных книжек на тему постановки задач, сам немало слайдов придумывал и показывал коллегам. И в результате пришел к выводу, что есть всего несколько довольно простых правил или, если хотите, критериев, которым должны соответствовать задачи, которые вы ставите сотрудникам. В связи с этим несколько советов.

Делайте свои цели достижимыми. Если поставленная задача кажется сложновыполнимой или невыполнимой совсем, людям очень сложно ей вдохновиться. Кажущиеся невыполнимыми цели демотивируют сотрудников и обрекают дело на провал с самого начала. Мало что может демотивировать больше, чем жесткая директива от высшего руководства, содержащая невыполнимые бизнес-задачи, описанные сухим языком. Один из лучших способов избежать этой ситуации – привлечь сотрудников к формированию этих задач, узнать их мнение, учесть его, представить эти цели так, будто сами сотрудники их поставили для себя. Еще один действенный инструмент – представить сотрудникам не только саму цель, но и план ее достижения, выраженный в четких и понятных действиях. Будучи раздробленной на несколько этапов с подробными действиями, даже самая недосягаемая, на первый взгляд, цель станет ближе и понятнее.

Персонифицируйте бизнес-цели. Большинство сотрудников совершенно равнодушны к призыву увеличить продажи на 15 % или удвоить долю рынка за следующие пять лет. Это довольно распространенные формулировки бизнес-задач компаний. Но их сложно назвать вдохновляющими. Глава одной крупной корпорации поставил перед сотрудниками цель: удвоение бизнеса за пять лет. Цель была не только не вдохновляющая, она во многом отпугнула сотрудников, которые посчитали ее практически невыполнимой. Тогда он постарался максимально персонифицировать эту цель, начал рассказывать сотрудникам, как изменится лично их жизнь после достижения поставленной задачи. Он говорил о материальных бонусах, новых более комфортных условиях труда, улучшенных социальных гарантиях, расширении штата, которое позволит снизить нагрузку на нынешних сотрудников. Глядя на слайд презентации с написанной на нем целью на следующий год, ваши сотрудники неизменно задаются вопросом: «А что в этом для меня? Что получу я, достигнув этой цели? Ради чего я должен стремиться работать лучше и больше?». Постарайтесь не оставить их без ответа.

Красочные истории эффективнее голых фактов. Мозг человека устроен так, что живые истории он воспринимает намного легче, чем абстрактные идеи и высказывания, не подкрепленные конкретными примерами. При трансляции целей бизнеса очень важно объяснять сотрудникам, как именно создаваемый ими продукт или услуга влияют на жизнь потребителей и клиентов. Личные истории, забавные случаи из жизни тоже помогают установить связь со слушателями и достучаться до них. Делитесь своим опытом, старайтесь представлять бизнес-задачи не в виде сухих цифр и сложных графиков, а в виде понятных и близких слушателям примеров из жизни.

Презентация: 30 минут, которые способны изменить ваш бизнес

By Серж Корж, управляющий партнер студии

остросюжетных докладов «Блокбастер»

Любую информацию можно донести рационально и эмоционально. Чтобы все идеи и планы четко и прочно укрепились в голове каждого сотрудника, очень важно не просто представить сухие факты (набор цифр, графиков и таблиц), но максимально визуализировать их, дать возможность участникам мероприятия в прямом смысле «прожить» их, пропустить через себя. За лучшим разъяснением этой непростой и действительно «больной» для нашей страны темы визуализации задач, то есть презентации, я пришел к своему давнему знакомому, основателю и бессменному руководителю Студии остросюжетных докладов «Блокбастер» Сержу Корженевичу. Уже больше пяти лет он со своей командой покоряет корпоративный мир столицы, создавая самые запоминающиеся, выразительные и яркие презентации для многочисленных клиентов, представителей крупных международных и отечественных компаний. Все мысли, представленные ниже в этом разделе, – это мысли и выводы гуру бизнес-презентаций в моем скромном пересказе.

«Есть только одна вещь, которая хуже, чем присутствие на скучной презентации, – это присутствовать на скучной презентации и не знать, когда она закончится».

Это слова знаменитого «евангелиста» компании Apple, а ныне руководителя крупной венчурной корпорации Гая Кавасаки, человека, который знал толк в «выступлениях со смыслом» и силе эффективной презентации. Уверен, каждый из вас хотя бы раз в жизни был на скучной презентации. А скорее всего даже не один раз. Если во всем цивилизованном мире все больше проявляется тенденция придания невероятной значимости презентациям или, лучше сказать, выступлениям руководства на официальных мероприятиях, то у нас, к сожалению, эта тема пока находится в зародыше. Нам стоит невероятных трудов убедить своих клиентов переделать нагромождения десятков графиков на каждом слайде их творения в PowerPoint во что-то хотя бы читабельное, не говоря уже о производящем впечатление и запоминающемся. Посмотрите на выступления топов ведущих мировых компаний. Будь то презентация нового продукта, новой стратегии или подведение итогов финансового года. Все чаще их доклады походят на настоящее шоу, становятся все более захватывающими и собирают миллионы «лайков» на канале компании в YouTube. Вряд ли кому-то было бы интересно смотреть выступление одного из руководителей Microsoft перед разработчиками программного обеспечения, если бы этим руководителем был не Стив Балмер, давший фору любой суперпопулярной рок-звезде по своей энергетике и силе. На момент написания книги у видео с его выступлением было больше 4,5 млн просмотров. Он сумел зажечь не только слушателей в зале, но и людей, которые вообще не имеют никакого отношения к теме его выступления.

Мы с командой подготовили огромное количество презентаций для самых разных компаний, для самых разных аудиторий. И под «презентацией», я понимаю не энное количество слайдов, которые вы показываете на экране, а именно визуальное представление своей идеи, задач или нового продукта. Из всех работ мне особенно запомнилась одна из презентаций для нашего постоянного клиента – крупной российской компании.

В вашей компании есть отдел корпоративных отношений? Аббревиатуры PR, GR или IC кажутся вам знакомыми и понятными? Сколько раз вы или ваши сотрудники задавались вопросом относительно занятости этого загадочного отдела? Чем они занимаются? Заказывают визитки, разъезжают по заграницам с журналистами или встречаются с агентствами в ресторанах? В любом случае это явно какое-то не самое полезное и жизненно важное для бизнеса занятие. Такие предубеждения бытуют во многих крупных компаниях, не стал исключением и наш клиент.

Пример из жизни. «Все встанет на свои места»

Задача от клиента

Рассказать сотрудникам компании, что такое PR-отдел и чем же он на самом деле занимается. Сотрудники уже имели свое устоявшееся мнение по этому поводу, и нам предстояло переубедить их и побороть довольно устойчивые предубеждения. Если утрировать, то нужно объяснить, что отдел PR занимается НЕ изготовлением визиток, а коммуникациями с внутренним и внешним миром. И сделать все это предстояло креативно и необычно.

Решение

Мы сравнили ситуацию с идеей невесомости, поскольку было ощущение «подвешенного» состояния отдела в умах сотрудников компании, неясности его места и роли. Невесомость – это хаос, абстракция, беспорядок. На секундочку представьте себе, что вам пришлось работать в офисе, который находится в состоянии невесомости. «Плавающие» документы, «летающие» канцелярские принадлежности, отсутствие мебели и т. д. Ваша задача – сделать так, чтобы все встало на свои места.

Чтобы вызвать неподдельный интерес и создать настоящую интригу, мы детально продумали такой предварительный этап презентации, как вовлечение. За несколько недель до презентации, которую было решено проводить в офисе, сотрудники получили пригласительные со стерео-варио эффектом, на которых под одним углом в офисе все «летает», а под другим все находится на своих местах (как на старых добрых «переливашках»). И «тизерная» подпись: «17 сентября все встанет на свои места». Потом запустили видео-тизер в корпоративном интранете, нарисовали сотрудников PR-отдела в стиле сериала «Симпсоны», сделали жутковатый ролик о том, что сила притяжения обнулилась, и пора все расставить по местам.

Как это было

За час до начала презентации мы запустили на экране обратный отсчет: «Все встанет на свои места через…» Постепенно собирались люди, разглядывали висящие в воздухе степлеры, кресла и системные блоки (все они были подвешены на тонких бесцветных лесках). Поехали! Все началось с интерактивного голосования на тему: «Чем занимается отдел PR?». Победил ответ «Заказывает визитки». Мы ожидали этого и были готовы развеять заблуждения, для чего и создали пять мультфильмов о мифах об отделе PR. Уже всем знакомые сотрудники в образах Симпсонов иллюстрировали те самые мифы. Мы запускали мультфильм при передаче слова, чем давали аудитории немного отдохнуть от слушанья. Все слайды были «в космосе» с «плавающими» в невесомости объектами, которые по ходу презентации становились на свои места. И так слайд за слайдом, мультфильм за мультфильмом мы объяснили, чем на самом деле занимается загадочный отдел и какую важную роль в жизнеобеспечении бизнеса он играет.

Некоторое время после начала презентации все возможные места в огромном офисе, откуда хоть что-нибудь было видно или слышно, были заняты: народ стоял в проходах и на всех балконах атриума. Мифсоны (мифы + Симпсоны) стали корпоративным хитом благодаря тому, что люди не побоялись простоты и самоиронии. И главное, никакого стандартного кейтеринга, раз невесомость, то и еда в тюбиках! Возможно, кто-то ушел голодный, но зато крайне заряженный позитивными эмоциями. Мы запомнились. Мы решили задачу. Мы изменили отношение к отделу. Визитки стали анекдотом, а не реалиями. Людям было искренне интересно, эта презентация полностью завладела их вниманием, завоевала их сердца.

Вообще, на эту тему можно писать очень долго и много, но, чтобы сэкономить время, я хочу просто поделиться самыми основными, на мой взгляд, критериями, которые помогут сделать ваше выступление таким, чтобы его смотрели на одном дыхании.

К презентации надо готовиться. Я знаю, вы заняты, вы невероятно заняты, у вас огромное количество срочных вопросов по бизнесу, которые надо решить. Я говорю сейчас без сарказма, я прекрасно понимаю, что так и есть. Но разве коммуникация задач бизнеса вашим сотрудникам в такой форме, чтобы они их не только поняли, но и приняли и захотели во что бы то ни стало эти задачи выполнить, это не цель № 1? Вы просто обязаны готовиться к выступлению перед своими людьми. Небезызвестный всем Стив Джобс, признанный одним из лучших мастеров презентации в мире, к каждой презентации готовился не меньше трех (!) месяцев. Он участвовал в процессе подготовки слайдов, писал сопроводительный текст, регулировал направление луча проектора на сцену, обдумывал и менял свое положение относительно экрана и т. д. Я, конечно, не пропагандирую такую дотошность, но вы точно должны хотя бы несколько раз отрепетировать свое выступление перед мероприятием. А лучше всего записать себя на видеокамеру и изучить запись, чтобы увидеть и понять, где расставить акценты и какие места требуют корректировки.

Проявите свое лидерство. Личность спикера значит очень много. Если вы сами не сможете зажечь аудиторию, то никакими суперкреативными слайдами тут не поможешь. Вы руководите целым бизнесом, прошли огромный путь, имеете невероятный опыт и квалификацию, управляете таким количеством людей, так проявите себя! Пусть это будет настоящий «звездный час»! Вложите все силы, всю энергию, всю харизму, которой обладаете, в эти 30 минут, и результат превзойдет все ваши ожидания.

Долой слайды! Если есть возможность не использовать слайды, не используйте их. Расскажите и покажите ваши мысли, а не ждите, пока слушатели прочитают три абзаца, «влепленных» в один слайд. Популярная круговая диаграмма, которую так любят использовать для демонстрации, например, доли рынка, берет свое название от английского слова pie (пирог). Так вынесите реальный большой пирог и разрежьте его на части прямо во время презентации, покажите, какой кусок этого пирога – ваша заслуга, а какие кусочки еще предстоит получить. Дайте возможность вашим коллегам «съесть» своих конкурентов.

Краткость – сестра таланта. Каждый слайд вашей презентации должен быть максимально прост и лаконичен. Способ проверки «понятности» слайда очень простой. Информация должна быть представлена так, чтобы в случае форс-мажора (например, технического сбоя в работе проектора) вы могли легко изобразить ее, используя подручные средства, например флипчарт и маркер.

Разряжайте обстановку. Давайте вашим слушателям возможность передохнуть и зарядиться энергией. Разбавляйте бизнес-информацию легкими шутками, интересными аналогиями, историями из жизни.

Интерактив с залом обязателен. Интерактивом не считается фраза в начале выступления «Поднимите руку те, кто был на моей прошлой презентации». Одним из лучших способов вовлечения аудитории является онлайн-голосование с вариантами ответов и просьбой оценить тот или иной факт в начале выступления и в его конце, а потом сравнить результаты. Кстати, этот прием может также стать лакмусовой бумагой вашего выступления, которая поможет вам понять, насколько глубоко запала в умы (и в идеале в сердца) слушателей презентуемая вами информация, и дошла ли она до них вообще.

Используйте видеоконтент. Я не имею в виду нарезки из известных кинофильмов, которые становятся референсами к той или иной транслируемой идее. Я говорю о видеопредставлении реальных бизнес-задач. Нет ни одной бизнес-презентации, которая не может быть представлена в формате бизнес-видеотрейлера, то есть динамичном, захватывающем ролике длительностью не более 2,5 минуты. Мы проверяли. Кстати, видеопрезентации – отличная замена живого выступления лидера, который по разным объективным причинам не ощущает в себе потенциал гениального оратора.

Не бойтесь креатива. В современном постоянно меняющемся и несущемся вперед мире очень сложно кого-то чем-то удивить. Нельзя «перекреативить». Если какая-то идея кажется вам слишком креативной, хватайтесь за нее, и успех вашего выступления обеспечен. Люди его запомнят.

Несите личную ответственность. Не перепоручайте создание презентации для вашего выступления ассистенту или другому сотруднику. Убийственна ситуация, когда спикер перед началом выступления, видя первый слайд презентации, спрашивает у модератора: «Это наша презентация?», а потом начинает просто зачитывать каждый слайд.

Не сбавляйте темп. Держите аудиторию в напряжении с первой минуты своего выступления до последней секунды показа последнего слайда. Привлекайте помощников, если не до конца уверены в своем ораторском мастерстве. Профессиональный актер или ведущий сможет ненавязчиво и «в тему» оттенить ваш кажущийся суховатым доклад.

Делайте шоу. Повторюсь. Зайдите на YouTube и посмотрите видео ежегодных бизнес-конференций корпораций Microsoft, Google, Yahoo, на которых равняются все остальные и которые демонстрируют, какое место отводится сотрудникам в компании. Все выступления высшего руководства этих корпораций – это продуманные, безукоризненно поставленные шоу, которые завоевывают сердца каждого слушателя в зале.

В завершение хочется сказать, что ваша презентация, особенно презентация бизнес-целей на год или новой стратегии компании – это те 30 минут, которые по сути определят успех или неудачу всей кампании. Поймите это, примите это и уделите должное внимание самому важному – расскажите о планах на завтра вашим сотрудникам так, чтобы они искренне захотели воплотить их в жизнь уже сегодня!

Помимо формулировки самих целей и их визуализации, не менее важны обстановка и формат, в котором они будут представлены. Я имею в виду формат бизнес-мероприятия, который является одним из самых распространенных, но при этом, с точки зрения организации, одним из самых сложных.

Форматы бизнес-мероприятий

Бизнес-мероприятия можно разделить на несколько типов в зависимости от аудитории, задач и времени проведения. Самыми распространенными являются ежегодная конференция для подведения итогов и трансляции бизнес-задач на следующий год. Также довольно распространены семинары и роуд-шоу.

У подобных мероприятий четыре основные задачи:

1. Рассказать о стратегии – «Это наши цели».

2. Оживить стратегию в умах и сердцах участников мероприятия, помочь им понять ее – «Мы понимаем поставленные задачи и пути их достижения».

3. Добиться от участников готовности выполнить поставленные задачи – «Я знаю, что конкретно я могу сделать для достижения поставленных задач и готов приступить к их выполнению».

4. Дать максимальный эмоциональный заряд – «Мы идем побеждать».

К сожалению, зачастую все фокусируются только на решении первой задачи, хотя она является базовой, но отнюдь не единственной. Если игнорировать остальные три цели, то никакого смысла вообще что-либо рассказывать НЕТ: вы просто потратите свое время и деньги, так как просмотренные 180 слайдов презентации в течение четырех часов с перерывом на кофе-брейк не возымеют абсолютно никакого эффекта. Ваши сотрудники выйдут из зала с ощущением усталости и ноющей головной болью, не вспомнив даже десятой части того, о чем шла речь.

Мы постараемся рассказать, как правильно организованный бизнес-ивент может решить все четыре задачи и сыграть важную роль в успешном выполнении вашего бизнес-плана и, как следствие, положительно повлиять на прибыльность вашей компании.

Ежегодная конференция менеджеров. Ивент «для главных»

Первый бизнес-ивент в году мы, как правило, делаем для «главных». Обычно это 100–500 сотрудников руководящего звена. Они – важнейшая аудитория, люди, транслирующие в дальнейшем информацию на следующие уровни организации. От их веры в услышанное, от их личного желания выполнить поставленные планы напрямую зависит то, насколько они смогут увлечь ими остальных сотрудников компании. На мероприятии до руководителей не просто нужно донести информацию о бизнес-результатах и планах, не только убедить в том, что компания должна за год увеличить прибыль в десять раз, а вовлечь их, заразить желанием победы, достучаться до их сердец. Убедить и вовлечь – разные вещи. Убедить – заставить человека поверить во что-либо. Сегодня он поверит, а завтра забудет. Вовлечь – это дать прожить ситуацию, примерить ее на себя, свой личный опыт и свое восприятие мира. Один из наиболее эффективных способов вовлечения в стратегию – это конференции с развлекательными элементами, перфомансами.

Пример из жизни. Бизнес-конференция для руководства компании «Связной»

Ежегодная конференция для лучших сотрудников TOPShow «Мы можем все».

Участники: 400 человек, руководители высшего и среднего звена.

Задачи от клиента

• Придумать концепцию, которая проиллюстрирует, что компания полна драйва и возможностей. Мотивация участников на развитие личностного потенциала.

• Придумать интерактивный свежий формат для ознакомления с бизнес-итогами и целями компании.

Решение

Сегодня мы видим радостную тенденцию: все больше бизнес-мероприятий делается в новых интерактивных форматах. «Панельные дискуссии» уходят в прошлое. Дать возможность сотрудникам стать не просто свидетелями, а активными участниками мероприятия – вот главная тенденция лучших конференций нашего времени.

Это был один из тех случаев, когда самое первое решение, которое мы придумали, клиент сразу же утвердил. Концепцию назвали «Мы можем все». Формат тоже родился сразу. Что может быть интерактивнее, чем ток-шоу? Камера-мотор-аплодисменты зала! Только вместо ток-шоу у нас будет ТОПShow. ТОПShow «Мы можем все».

Все 400 лучших сотрудников станут гостями телевизионной студии. К ведущему придут гости – топ-менеджеры компании, которым можно будет задать вопросы с помощью sms-голосования. А еще вместо ожидаемых отраслевых спикеров мы позовем людей, которым есть что сказать на тему «Мы можем все». Например, это будет космонавт Сергей Крикалев, который провел в космосе самое большое количество часов, а еще паралимпийские чемпионы Маргарита и Иван Гончаровы.

Привычные презентации директоров мы сделаем в необычном формате блоков ток-шоу.

Как это было

Генеральный директор в легкой и непринужденной форме ответил на вопросы ведущего и вопросы из зала. Он рассказал не только про бизнес-показатели и стратегию компании, но и коснулся личных тем и собственных планов на будущее. TOPShow шло с перерывами на рекламу, транслировались видеоролики, подготовленные командами из разных регионов страны. Зрителям в зале было предложено проголосовать с помощью sms за наиболее понравившийся ролик.

Видео из регионов, голосование в режиме реального времени, возможность задать вопросы гостям ток-шоу позволили добиться максимального вовлечения.

Откровенный диалог с руководителем и личные истории спикеров в полной мере проиллюстрировали заявленную тему «Мы можем все». А самое главное, завоевали сердца участников! Это было видно по их живой реакции, активному участию в происходящем, по разговорам и бурным обсуждениям после мероприятия.

Конференция менеджеров

Далее мы сконцентрируемся на ивенте для второго уровня организации. Несмотря на то что мероприятия для сотрудников этого уровня проводятся далеко не во всех компаниях, их не считают обязательными, выделяя на них незначительные бюджеты и часто заменяя просто на видеоконференцию, хотя, на мой взгляд, этот тип мероприятия является самым важным. Сотрудники среднего звена – это стратегически важные люди в каждой компании. Они координируют работу исполнителей, физически следят за выполнением поставленных задач, напрямую общаются с рядовыми сотрудниками и именно от их умения замотивировать людей зависит успех всего бизнеса. Но если они сами не понимают стратегию развития бизнеса, не верят в возможность успеха и реалистичность поставленных целей, не понимают, каковы пути достижения этих целей, тогда что они донесут до своих людей «на местах»? Как убедят других в верности того, во что не верят сами? Именно поэтому я считаю эту прослойку (руководителей среднего звена) ключевой и настаиваю на том, что на их вовлечении должен быть сделан особенный акцент.

В следующем кейсе есть также важная методологическая составляющая – три шага успешной конференции, которая учитывает особенности психоэмоционального восприятия людей для лучшего усвоения материала:

1. Постановка целей.

2. Погружение в тему через контекст и примеры.

3. Семинар + обратная связь.

Безусловно, это не единственный вариант структуры конференции. Их множество. Но в большинстве своем все конференции строятся вокруг этих трех блоков.

Пример из жизни. Выездная конференция «Double the Business»

Начнем c конференции менеджеров. Когда мне надо было выбрать из портфолио реализованных проектов пример для этого формата, у меня почти не было сомнений. Я сразу сказал, что это будет стратегическая конференция в Самарканде. Для меня это лучший пример того, как сухое, официальное бизнес-мероприятие можно сделать самым незабываемым и захватывающим приключением для каждого участника. Приключением, которое завоевывает сердца.

Выездная стратегическая конференция, 280 человек, менеджеры среднего звена.

Задачи от клиента:

• Проинформировать ключевых сотрудников о новой бизнес-стратегии и планах на будущее, обсуждение целей и задач в контексте расширения присутствия западной компании на восточных рынках.

• Придумать ключевой образ мероприятия, который соединил бы идею объединения традиционного и инновационного подходов в бизнесе.

• Придумать и организовать формат, который позволил бы сотрудникам презентовать стратегии своих направлений максимально интерактивно.

• Укрепить корпоративное единство представителей различных регионов.

Решение

«Место проведения + концепция + формат» – вот то комплексное решение, которое от нас ждал клиент. Главный посыл мероприятия – удвоение бизнеса, которое планировалось за счет увеличения присутствия компании в странах СНГ. Побочно возникал второй посыл – объединение традиций данной локации и инноваций европейского бизнеса. Мы интегрировали оба посыла в единый образ. Им стала птица Хумо – символ древнего города Самарканда, где и решено было проводить мероприятие. Идеология, культура, традиции этого места пронизывали всю программу, отражались в каждой детали.

Как это было

Шаг 1: Конференция. Стратегия и постановка целей. Мы предложили провести конференцию в формате edutainment. Основой стали перформансы от дивизионов компании, в ходе которых они и презентовали свои стратегические направления. Мы заменили традиционно сухую бизнес-часть ярким перформансом с персонажами восточных сказаний. При этом слайды с бизнес-информацией никуда не ушли, просто они были красиво и необычно поданы.

Руководство и дивизионы компании потратили не одну неделю, готовясь к презентациям бизнес-планов. Кстати, сами спикеры во время подготовки выступлений приходили к более глубокому пониманию темы для себя лично. А если сам спикер лучше понимает тему, проникается ей, он гораздо эффективнее и доступнее сможет донести ее до слушателя. Эти многочасовые репетиции сыграли важную роль и помогли сделать презентации еще более эффективными.

Шаг 2: Погружение в тему. К мастерам – за идеями! Участники мероприятия отправились узнавать традиции Востока и черпать идеи в самое подходящие для этого места. Куда? Конечно же, в мастерские к самаркандским ремесленникам и на базар! После увлекательного квеста по мастерским древнего города мы отправились на самый настоящий восточный базар – с шашлыками, лепешками, кричащими торговцами и ремесленниками, ткущими ковры. Участники мероприятия совершили увлекательную экскурсию, после которой им предстояло… применить полученные знания на практике!

Шаг 3: Ярмарка Идей. Семинар. Обратная связь. На этом же рынке мы установили несколько прилавков, разделили людей на команды. Каждой команде было необходимо придумать, как применить в своей работе те идеи, которые у них возникли во время погружения в традиции Самарканда. Может быть, не все предложенные идеи были практически реализуемы, но наша задача состояла не в этом. Она заключалась в том, чтобы помочь людям перестроиться, посмотреть на привычные вещи по-новому, увидеть инновационное в забытом. Традиции – в инновациях. И наоборот ☺.

Несколько часов длилась увлекательная «Ярмарка Идей», на которой каждый участник конференции мог проголосовать за наиболее ему понравившуюся. Завершающим этапом стало осмысление полученного опыта в пустыне вдали от Самарканда. Здесь у костра, перед ночевкой в настоящих юртах из верблюжьей шерсти, участники смогли поделиться мыслями по поводу информации, полученной за день.

Цели мероприятия были достигнуты: мы увидели вдохновленные, горящие глаза гостей. Сотрудники не просто узнали о новой стратегии от руководства, они ее поняли и приняли, пропустив через себя.

Главный вывод, который я сделал: нет такого понятия, как «мелочь». Наша концепция пронизывала каждое действие, каждую бизнес-презентацию, каждый интерактив. В успешном проведении мероприятия большую роль сыграла сама концепция, а также активное вовлечение высшего руководства. Эти усилия изначально воспринимались руководством не как расходы своего времени и бюджета, а как инвестиции, которые в итоге окупились с лихвой. Когда компания ТАК представляет тебе новую стратегию, в таком формате и в такой обстановке информирует о бизнес-задачах, у сотрудника просыпается искреннее желание сделать все для их выполнения. Лояльность сотрудников компании после этой конференции укрепилась и выросла. Руководители завоевали сердца своих сотрудников и действительно вдохновили на удвоение бизнеса.

Каскад президента, или Конференция для всех сотрудников

Следующий пласт, который необходимо охватить, – это сотрудники первого уровня и исполнители на производстве, региональные сотрудники отдела продаж. Это самая непростая, но при этом самая благодарная ивент-аудитория. Крайне мало компаний организуют отдельные мероприятия для этой категории сотрудников. И очень зря. Это люди, которые физически на местах воплощают вашу стратегию в жизнь, именно от них зависит в конечном итоге, будут достигнуты поставленные цели или нет. Именно от энергии и желания тети Маши, работающей на производственной линии, будет зависеть, выполнит она свой план на день на 100 %, чтобы просто получить положенное вознаграждение, или приложит особые усилия и перевыполнит его вдвое, потому что хочет внести собственный вклад в достижение общей цели по удвоению объема продаж.

Оптимальный формат каскадирования бизнес-информации для этой аудитории – роуд-шоу: личные встречи высшего руководства с сотрудниками разных подразделений и производственных центров, происходящие в одинаковом формате и регламенте. Грубо говоря – когда директор ездит по городам и весям и показывает везде одну презентацию, разработанную специально для этой категории сотрудников, то есть на понятном языке без сложных бизнес-терминов и аббревиатур и, самое главное, краткую. Огромным плюсом будет предусмотренное регламентом время для вопросов и ответов, живого общения, для интерактивной сессии. Люди не любят быть просто слушателями. Вовлекая их в участие в интерактивных сессиях, вы получаете больше шансов на то, что они запомнят и примут все, что вы им расскажете. Приятным бонусом также будет атмосфера мероприятия: предусмотренный завтрак, кофе-брейки, приятное место встречи. Поверьте, для рабочего фабрики или промоутера, который проводит все время между минимаркетами захолустных городков, станет настоящим СОБЫТИЕМ встреча с руководителем в просторном конференц-зале центрального отеля.

В завершение этой главы о самых важных (с точки зрения бизнеса) ивентах, хочу дать вам несколько полезных, на мой взгляд, советов. Это маленькие «фишки», которые способны сделать любую конференцию успешной.

Оригинальное место. Безусловно, у мероприятия, проведенного в бункере 50 м под землей, в планетарии или зале для йоги, намного больше шансов запомниться и стать успешным, чем у стандартной и конференции «с театральной рассадкой». При этом не стоит пренебрегать конференц-залами при отелях – они вполне покрывают потребности многих деловых мероприятий.

Смех продлевает жизнь, а юмор помогает принять серьезную информацию. Немного веселья не помешает даже при решении самых важных и серьезных вопросов. Это может быть короткий флешмоб во время презентации, шутки ведущего, юмор в приглашении, ваш костюм, оформление зала и т. д.

Адекватный тайминг. Не надо экономить время на перерывах и обеде. Даже самая захватывающая презентация продолжительностью в четыре часа без перерыва разрушит мозг любого слушателя.

Интерактив обязателен. Общайтесь с аудиторией, предусматривайте в программе время на ответы и вопросы, обратную связь, брейнсторминг. Давайте задания участникам что-то создавать, креативить, работать руками и головой, задавайте им каверзные вопросы, вызывайте их на диалог.

Не забывайте о разрядке. Ужин и развлекательная программа закрепят успех мероприятия. Да, это дополнительные расходы, но они окупятся с лихвой, когда ваши сотрудники проникнутся истинным чувством единения и будут готовы бросится в бой ради достижения поставленных целей единой командой.

Сейчас побеждают только мультиформаты – микс бизнес-части, тимбилдинга, развлекательной программы. Просто конференция с демонстрацией слайдов на экране – это чистая трата денег. Чтобы достучаться до своих слушателей, добиться от них не только понимания, но и принятия бизнес-задач, важно достичь баланса информирования, развлечения и интерактива.

Выводы

• Бизнес-ивенты – одна из важнейших слагаемых годового плана действий. Именно на них транслируются ключевые посылы, ставятся цели перед всей компанией.

• Самые эффективные деловые мероприятия – те, в которых принимают активное участие сотрудники компании. Так и только так цели вашей компании смогут дойти не только до мозга, но и до сердца сотрудника.

У вас есть четкие жизненные принципы и ценности, которыми вы руководствуетесь, принимая важные решения? Ваши личные принципы схожи с теми, которыми руководствуются в вашей организации? Могли бы вы с ходу назвать ценности, которые описаны в разделе «О компании» вашего корпоративного сайта? Не без гордости скажу, что могу легко назвать принципы, на которых строится наша корпоративная культура, философия «Подъёжиков». А все из-за того, что мы их не написали «потому что так надо», собравшись кружком руководителей в темном уголке, а прожили, прочувствовали всей командой и сформулировали тоже все вместе.

Три принципа, на которых стоят «Подъёжики»

«Мы – Одно Большое Яйцо!» (ответственность за общий результат). Принцип «Одного Большого Яйца» означает, что мы полностью ответственны за общий результат. Мы как футбольная команда, где есть вратарь, защитники, нападающие – у всех свои функции, но есть результат матча. И совершенно все равно, кто ошибся, кто сыграл не в полную силу. Если мы проиграли, то это общий проигрыш, если выиграли, то это общий успех. Нельзя перепрыгнуть пропасть на 97 %. Ответственность за общий результат, она или есть, или нет. Это либо 1, либо 0.

«Мы не курьерим!» (осознанность). Одной из наших главных ценностей является доверие. К нам не просто попасть, но если вы с нами, значит, мы вам доверяем. Мы вам доверяем делать работу так, чтобы вы сами получали от ее результатов искреннее удовольствие. Мы не стоим над душой, мы не приказываем, мы не управляем вами. Единственное, что мы делаем, это доверяем вам достичь лучшего результата, на который вы только способны. Поэтому мы ждем от вас, что вы не будете решать задачи как курьеры, которые переносят «незнамо что» из точки А в точку Б. Чтобы добиться совершенного эффекта, нужно не бездумно выполнить свою функцию («прокурьерить»), а разобраться (уточнить, спросить) и, составив собственную картину задачи, выполнить ее абсолютно осознанно. Лучшим символом этого принципа является перечеркнутый значок forward из почтовой программы Outlook. «Прокурьерить» – это когда вам пришло письмо, и вы его просто пересылаете, не разобравшись, что это, зачем, куда и т. д.

«Мы не держим шар под водой!» (открытость). Мы разные, и в этом наша сила. Однако мы хорошо понимаем, что добиться эффективных результатов можно только договариваясь друг с другом. Поэтому мы не боимся откровенно общаться с коллегами. Мы знаем, что пытаться удержать шар под водой бесполезно, он все равно рано или поздно всплывет на поверхность и ударит по подбородку. Мы не идеальный коллектив, где не бывает непониманий, ссор и обид. Но если у кого-то из нас есть недовольство, непонимание, вопрос, сложность, идея, мы не держим это в себе, а идем к автору проблемы.

Эти принципы позволяют нам сохранять и поддерживать особенную, нашу любимую подъёжиковскую атмосферу в команде, помогают быть признанным лидером рынка и добиваться отличных результатов. Отличие их от других корпоративных ценностей и миссий в том, что живые, человеческие, простые и понятные, но при этом очень конкретные, а не размыто-пафосные.

Корпоративные ценности во многих компаниях – это притча во языцех. О них все вроде бы слышали, но очень немногие вдавались в детали. Такая ситуация хоть и является частной, но все равно довольно плачевна. Корпоративные ценности в компании – это, по сути, мораль в обществе. Если не следовать принципам или не знать их, то наступит полный хаос и анархия. Компании, в которой ценности формальны, сформулированы «для галочки», не стоит рассчитывать на особый успех и построение крепкого лояльного коллектива. Довольно прохладное, если не сказать равнодушное отношение к значимости корпоративных ценностей в большинстве российских компаний напрямую связано с нашим менталитетом. Особенно это касается малого и среднего частного бизнеса. Еще одна причина – это нехватка времени и сил. Руководители так поглощены решением прямых задач бизнеса, развитием и ростом, что до формулировки или тем более трансляции коллективу корпоративных ценностей и принципов у них просто руки не доходят.

К счастью, в последнее время ситуация начала меняться к лучшему. На примере крупных корпораций, которые приходят в нашу страну, мы видим, что ценности – это не просто важный, а жизненно необходимый фактор для успеха в бизнесе. Предлагаю разобраться поподробнее.

Нередко ценности компании – это ценности ее основателя, руководителя. Он их передает своим сотрудникам, потому что сам живет в соответствии с ними и считает их основными. Яркий пример тому Ингвар Кампрад, президент шведской компании IKEA. Миссия компании: «Бизнес-идея IKEA заключается в том, чтобы изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей, предлагая широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей могли их купить». Его личная ценность – бережливость. Она выведена в компании на уровень конкретных действий, иначе говоря, «оперативных подтверждений». Покупая в магазине, к примеру, шкаф, вам самому предлагается забрать его на складе. Это удешевляет покупку и бережет ваш кошелек. Все прозрачно, никаких дополнительных расходов и платы «за особое обращение и комфорт». Это продукция для людей, которые заботятся о своем бюджете. В офисе компании все тоже просто. Там нет мебели из красного дерева, в переговорке стоят стулья из IKEA за 300 руб. Через «оперативные подтверждения» вроде этих стульев принцип бережливости реализуется везде, но не стоит думать, что такого колоссального успеха шведы смогли добиться только благодаря низким ценам на качественную продукцию. На сайте компании написано: «Низкие цены – это краеугольный камень бизнес-идеи IKEA. Но мы добиваемся их не любой ценой. В IKEA мы верим, что ответственность перед обществом и природой – необходимое условие для успешного ведения бизнеса». Эти ценности – основа работы компании, основа самого ведения бизнеса и главный критерий отбора сотрудников. Успешную карьеру в компании могут сделать исключительно те люди, которые готовы не только принять эти ценности, но и разделить их.

Ценности – это не то, что мы говорим. Это то, ЧТО и КАК мы делаем.

Цель оправдывает средства? Можем ли мы, создавая вредные продукты, говорить об ответственности бизнеса? Ценности «живут» только тогда, когда все действия, связанные с ведением бизнеса, совершаются в соответствии с ними. Если мы заявили какой-то принцип, которому будем следовать, мы должны ему следовать во всем. Согласитесь, довольно странно видеть на сайте компании, из которой ежемесячно увольняются по три-четыре сотрудника среднего звена, что ее главная ценность – сотрудники, а главная цель – их удержание и развитие. Это как минимум наводит на размышления о действительной ценности этих «ценностей».

Ценности – это очень тонкая материя, и для их внедрения и поддержания требуется огромная работа.

Философия Winning the hearts подразумевает абсолютное совпадение ценностей сотрудников с ценностями компании, разделение этих ценностей и следование им не только на работе, но и в жизни. Более того, – их популяризация.

Очень важно, чтобы человек искренне проникся ценностями. Для этого они должны коррелировать с его собственными моральными стандартами, социальными установками и пониманием личного пути развития. Завоевать сердца вашего коллектива можно только через близкие и понятные им принципы, которые им будет легко и комфортно принять. Здоровый образ жизни, ответственность перед обществом, честность и открытость, готовность принимать решения – согласитесь, не так уж сложно принять такие принципы и следовать им в жизни. Принципы в некоторых компаниях намного более индивидуальны и сложны. Иногда для того, чтобы их принять, сотрудникам действительно нужно их прожить, пропустить через себя в прямом смысле этого слова.

Это забота отдела внутренних коммуникаций, департамента HR, высшего руководства и непосредственного руководителя – каждому новому сотруднику со всех этих сторон должна поступать идентичная информация о принципах и ценностях, которая подтверждалась бы реальными действиями сотрудников на всех уровнях. Есть много способов «оживить» ценности: от простой визуализации до специальных корпоративных мероприятий с погружением в ситуации, в которых эти ценности должны быть проявлены.

Пример из жизни. «Страна чудес Kraft Foods»

Тимбилдинг для сотрудников московского офиса «Крафт Фудс Рус» (сегодня – «Мон’дэлис Интернешнл»), 1300 человек.

Задачи от клиента

• Провести первое совместное мероприятие для сотрудников двух недавно объединившихся компаний Kraft Foods и Cadbury. То, что мероприятие было первым, означало также необходимость передать корпоративных дух, миссию и ценности новым сотрудникам («More delicious than ever!»).

• Показать, что Kraft Foods стала еще более сильной и успешной компанией.

• Объединить в общем деле 1300 человек одновременно – эта задача уже сама по себе является вызовом! Данное действо также должно подчеркнуть, что объединенная компания Kraft Foods – это одна команда единомышленников, которым нравится работать вместе.

Решение

Мы предложили представить объединенную компанию как волшебную Страну Чудес Kraft Foods. Ее миссия – нести людям позитивные эмоции, радость и счастье. «More delicious than ever!» За концептуальную основу было взято знаменитое произведение Льюиса Кэрролла. В тот момент оно было особенно актуально, благодаря выходу на экраны фильма «Алиса в стране чудес» Тима Бёртона. Мероприятие мы предложили провести в формате тимбилдинга. С учетом того, что тимбилдинги обычно рассчитаны максимум на 150 человек, придумать действо, которое не только наглядно передаст ценности компании, но и сможет заинтересовать и сплотить очень большое число участников, было непросто. После нескольких штурмов у нас родилась идея разукрашивания объектов, точнее целого города.

Итак, на мероприятии сотрудникам предстояло создать удивительную Страну Чудес. Они должны были разукрасить ее разноцветными красками и вдохнуть в нее жизнь.

Как это было

Участники попадали в белоснежный город. Город из сказки, выстроенный из замысловатых объектов, домиков, фонарей, мостиков. Ведущий в образе Безумного Шляпника разделил всех сотрудников на 70 команд – по числу брендов компании. Каждая команда была названа именем одного из брендов и получила свой белоснежный «объект», в который ей и предстояло вдохнуть жизнь и краски, тем самым реализуя миссию компании.

Все участники включались в процесс с огромным энтузиазмом. За несколько часов они разрисовали все, что попалось им на площадке. Помимо домов и фонарей были украшены яркими рисунками все фартуки, футболки и даже некоторые лица участников. Творческий процесс совершенно очевидно приносил им массу положительных эмоций. Когда задание было выполнено, генеральный директор компании в роли губернатора прошел по городу со своей свитой и выслушал презентации каждой команды. Потом общим голосованием выбирали победителей. В финале тимбилдинга с вертолета была сделана общая фотография участников на фоне разукрашенных объектов.

За творческой частью мероприятия последовал праздничный банкет в специально смонтированных шатрах, где состоялось награждение лучших сотрудников. А кульминацией вечера стало лазерное шоу. Его сценарий был создан специально для мероприятия и посвящен истории объединения двух компаний.

Участники получили эстетическое удовольствие от тимбилдинга, проявили свои творческие навыки и раскрыли в себе новые способности, но самое главное, ощутили себя частью одной команды. Такого результата нам удалось добиться по двум причинам. Во-первых, сыграла роль правильно выбранная концепция, передающая миссию компании. А во-вторых, правильный формат. Ну, и последнее – мы воспринимаем мир с помощью пяти чувств. Слух, обоняние, осязание, зрение и вкус. Об этом стоит помнить в привязке и к миру корпоративному. Какие цвета у вашего мира? Запахи? Звуки? Используйте ивент, чтобы по-максимуму насытить все органы чувств ваших сотрудников. Именно поэтому у большинства мировых корпораций есть свои корпоративные цвета, запахи и даже музыка. Берите на вооружение!

Выводы

• Компании, в которой ценности формальны, сформулированы «для галочки», не стоит рассчитывать на особый успех и построение крепкого лояльного коллектива.

• Если вы хотите, чтобы ваши ценности работали, выведите их на уровень конкретных действий, иначе говоря, «оперативных подтверждений».

• Другой отличный инструмент для погружения в миссию и ценности компании – ивент. Именно здесь ваши сотрудники смогут получить (возможно, даже первый!) эмоциональный опыт взаимодействия с брендом. Сделайте этот опыт незабываемым, пусть он будет полным, ярким и насыщенным!

У одного старика было три сына. И они никак не могли ужиться вместе. Старику очень хотелось, чтобы после его смерти сыновья жили в мире. Он решил научить их этому. Однажды отец позвал их к себе и попросил разломить пополам веник. Сначала попробовал старший сын, но сколько он ни старался, ничего не получилось. Такие же неудачи постигли среднего и младшего сыновей. Тогда отец развязал веник и попросил каждого сына разломить по несколько соломинок. Это, конечно же, им с легкостью удалось. Тогда отец сказал: «Вот так же и в жизни. Если вы будете вместе, то вас никто не сломит, а по отдельности вас так же легко победить, как и сломать пару соломинок».

Я всегда вспоминаю эту притчу, когда мне предстоит обосновать необходимость тимбилдинга для клиентов. Командный дух – это критичная составляющая счастливого коллектива компании. Все опросы независимых агентств и заключения психологов свидетельствуют, насколько важны дружеская атмосфера в коллективе и «чувства локтя». Все большее число сотрудников называют эти факторы в качестве наиболее значимых, когда речь заходит о лояльности компании. Чтобы ваши сотрудники стали счастливыми, приложите достаточно усилий для того, чтобы они подружились, научились делать одно дело сообща, поняли, что такое слаженная, командная работа. Чтобы они прочувствовали это на практике. Такой практикой являются командообразующие мероприятия, или, как их еще называют, тимбилдинги.

Что такое тимбилдинг? Тимбилдинг (от англ. team building, то есть построение команды) – неформальное корпоративное мероприятие, направленное на сплочение коллектива, создание команды. Согласитесь, в любой компании на вес золота ценятся сотрудники, способные находить нестандартные решения, готовые делиться опытом и знаниями с коллегами, работать в команде, получать удовольствие от выполнения общего задания. Именно такие «золотые» сотрудники выявляются и закаляются в процессе тимбилдинга.

Пожалуй, этот формат мероприятий один из самых важных, если не самый важный. Я убежден, что любое корпоративное мероприятие, независимо от формата и практических задач, должно содержать в себе момент командообразования. Командообразующие мероприятия – важный элемент построения и развития любой команды. Даже той, которая уже не верит в свои силы. Да-да, именно с такой проблемой несколько лет назад обратился к нам клиент из крупной российской кондитерской компании, которую некоторое время назад выкупила европейская корпорация. Он пожаловался на то, что руководители дивизионов работают всего на 40 % своей эффективности и нужно придумать что-то, что укрепит веру тех, у кого еще есть силы, и отсеет тех, кому уже давно пора отдохнуть.

Пример из жизни. Выездная конференция «13-й воин»

Участники: топ-менеджеры компании, 20 человек.

Задачи от клиента

• «Встряхнуть» топ-менеджмент компании, «вдохнуть» в руководителей победный дух. Стимулировать их принимать решения и брать за них ответственность.

• Сплотить команду топ-менеджеров, дать им почувствовать, что они едины и вместе способны преодолеть кризисную ситуацию.

Решение

Помните героя Антонио Бандераса из фильма «13-й воин»? Он прибывает на территорию отважных воинов-викингов в качестве посла и тут же вынужден отправиться с ними на битву с таинственным племенем Пожирателей Трупов. Ни разу не державший меч в руках, главный герой сражается наравне с остальными – такова воля провидицы племени. Он наталкивается на стену неуважения и непонимания со стороны воинов, но в скором времени доказывает свою верность. Кроме того, оказывается, что он – подающий большие надежды солдат. Однажды во время сражения воины понимают, что на самом деле никаких Пожирателей Трупов не существует, а под страшными масками скрываются обычные люди, которых можно легко победить. Ситуация напоминает проблему нашего клиента, не правда ли? Для его сотрудников «Пожиратели Трупов» – это компании-конкуренты. Но ведь, как говорится, «не так страшен черт»…

Внутри компании была сформулирована новая стратегия – «Путь 13-го воина». Суть ее состояла в том, что крупная международная компания, частью которой стал наш клиент, была представлена, как древнее и мощное племя викингов. Войти в это племя можно, только став воином самому. Быть воином, значит пройти путь от страха и апатии, от лени и неверия в себя к бесстрашию, лидерству и высочайшему профессионализму. На стратегической конференции компании станет известно, кто из ее сотрудников достоин стать частью этого славного племени. Кто из них сможет пройти трудный путь воина.

Как это было

Итак, представители руководства компании в составе 20 человек отправляются, как они думают, на обычную ежегодную конференцию. Дамы на каблуках, господа – в строгих деловых костюмах. Во время поездки в комфортабельном автобусе они, возможно, немного скучают в ожидании обычного формального мероприятия, которое закончится шведским столом и тостами за светлое будущее. Однако внезапно автобус «ломается»… и в него заходит огромный (и весьма свирепый ☺) викинг. Он приказывает всем выйти из автобуса и собраться на лесной поляне. Здесь участникам объявляется, что на этот раз конференция пройдет в… несколько другом формате. Каждому дается рюкзак, внутри которого набор предметов, необходимых для выживания в лесу. А еще… заявление на увольнение, уже подписанное генеральным директором компании, дающее возможность каждому участнику принять решение в эту самую минуту – готов ли он идти дальше? Если нет, остается добавить в заявление свою подпись и отправиться обратно в Москву на заранее приготовленной машине. Если же есть еще порох в пороховницах, придется в прямом смысле завоевать свое право на дальнейшую работу в компании. Это было только начало. Директорам предстояло под проливным дождем, меняя на ходу дорогие туфли на резиновые сапоги, с тяжелыми рюкзаками на плечах пробираться сквозь лесные дебри в поисках первой стоянки.

Участников ожидали три дня испытаний. В первый день им необходимо было обосноваться в лесу, пообедать в полевых условиях, заночевать в палатках. Во второй день участников ждал экстремальный квест в лесу, на точках которого после физических испытаний прорабатывались основные положения стратегии компании и стандарты работы. Да-да, прямо в лесу! Также директора проходили испытания по стрельбе из лука, арбалета, применению средневекового оружия. Они метали ножи (под руководством опытных «викингов» ☺), сплавлялись на лодках, собственноручно изготавливали флаг племени. А для того чтобы поужинать, им было необходимо одержать победу в состязаниях с викингами и поделиться добычей с товарищами. На третий день состоялись командные испытания и посвящение участников в истинных воинов племени. Праздничный ужин после победы готовился общими усилиями. А непосредственно перед посвящением в воины каждый участник должен был преодолеть веревочную трассу. Само посвящение проводилось по древнему обычаю викингов – крещением Четырех Стихий. Это означало, что участникам нужно было совершить пролет в альпинистском снаряжении с одного берега реки на другой. Но это еще не все. Пролет осуществлялся через коридор над костром, в конце которого участники падали прямо в воду. Пройдя посвящение, каждый воин получал именной браслет с начертанием своего нового звания на скандинавском языке.

Директора, которые оказались в экстремальных условиях, прошли путь от апатии и безынициативности до отваги и умения бороться.

Мероприятие полностью изменило их представление о привычном ходе вещей, встряхнуло, заставило по-другому взглянуть на себя и своих коллег. Каждый этап этого приключения не просто информировал о ценностях и принципах компании. Он в прямом смысле слова заставлял прожить эти принципы, пропустить их через себя.

Отчетное видео по этой конференции заканчивается фразой «каждый вечер задавай себе вопрос, что ТЫ сделал для повышения эффективности работы компании, и тогда ты станешь ее истинным воином». Именно с таким настроем участники покидали, пожалуй, самое экстремальное и эффективное корпоративное мероприятие в их жизни.

Конечно, командообразующее мероприятие, которое я привел в качестве примера – слишком экстремально для большинства типичных задач, которые ставятся перед командообразованием. В выборе тематики и формата всегда стоит руководствоваться здравым смыслом. Средства должны быть оправданы целью.

Ниже вы найдете полезные советы, маленькие «фишки», которые помогут вам сделать тимбилдинг по-настоящему эффективным и запоминающимся мероприятием.

Изучите свой коллектив. Прежде чем заказывать тимбилдинг, проведите опрос среди своих коллег, постарайтесь как можно больше узнать об их увлечениях и предпочтениях. Если больше половины ваших сотрудников предпочитают активный отдых, а в качестве тимбилдинга вы им предложите раскрашивать забор, вряд ли они будут очень рады. И наоборот, если большинство вашего коллектива составляют любители комфортного и интеллектуального отдыха, не стоит устраивать им бег с препятствиями в мешках через болотистую местность.

Не отказывайтесь от помощи профессионалов. Если у вас в коллективе назрел реальный конфликт и есть ощутимые трудности в достижении взаимопонимания, то помимо игровых мероприятий целесообразно прибегнуть к помощи тимбилдинг-тренеров.

Дольше – не всегда лучше. Продолжительность тимбилдинга может составлять менее часа или он может длиться несколько дней – все зависит от возможностей компании и поставленных задач. Конечно, выездное мероприятие «на моря» на неделю имеет почти 100 % шансы сдружить даже самых отстраненных коллег, но есть и менее затратные, но не менее эффективные варианты.

Природа расслабляет и настраивает на позитив. В любое время года лучше проводить тимбилдинг на свежем воздухе или по крайней мере в обстановке максимально отличной от офисных стен. Погружая коллектив в непривычные для него условия, проще выявить неформальных лидеров, а также скрытые конфликты или, наоборот, взаимные симпатии. Конечно, природа сама по себе способствует психологической разгрузке личности.

Разные задачи – разные форматы. Сценарии тимбилдинга могут быть самыми разными: основанными на сюжетах известных фильмов или книг, могут представлять собой квест (приключение) и предполагать достижение определенной цели путем выполнения последовательности заданий, иметь форму творческих мероприятий или спортивных соревнований. Одни форматы помогают проявить творческие способности и научить сотрудников распределять обязанности, другие демонстрируют силу командной игры, третьи – сплачивают коллектив благодаря ярким эмоциям и переживаниям.

Разделяйте «группировки». Если у вас большой коллектив и для прохождения задания его нужно разделить на группы, будет лучше, если состав команд будет непредсказуемым, произвольным. Но только для самих участников. Вам как руководителю следует очень тщательно обдумать состав каждой команды, максимально перемешать сотрудников, выявить неформальных лидеров коллектива и разделить их, а также попытаться объединить в одну команду людей, которые практически не пересекаются на работе, например специалистов из разных отделов и т. д.

Подведение итогов – важная часть. Считается полезным в конце любого тимбилдинга оставить некоторое время на общее обсуждение в неформальной обстановке всего произошедшего. Дать возможность сотрудникам оценить действия коллег и свои собственные, выявить ошибки, подвести итоги и просто по-человечески поговорить, поделиться впечатлениями.

Ваше участие обязательно! Тимбилдинг является в том числе уникальным шансом укрепления ваших лидерских позиций и завоевания доверия коллектива. Если руководитель на равных условиях будет выполнять предложенные задания, он будет в полной мере принят коллективом и единение команды сможет стать абсолютным.

Выводы

• В формировании годового плана действий не забудьте заложить несколько командообразующих мероприятий. Тимбилдинг – это формат ивента, который решает наибольшее количество задач на пути к завоеванию сердец ваших сотрудников, таких как объединение, создание совместного эмоционального опыта.

• Тимбилдинг может дать сотрудникам возможность не просто осознать, а прочувствовать на кончиках пальцев стратегию. Но есть задача, для решения которой это на 100 % самый эффективный инструмент, – превращение разрозненного коллектива в настоящую Команду.

С самого детства мы привыкли получать похвалу за хорошие поступки и правильные действия. Большинство родителей в стремлении привить детям полезные привычки или приучить к работе по дому используют метод похвалы и поощрения. Если алгоритм «сделал хорошо – получил похвалу» знаком нам с самого детства, то он остается актуален и в более сознательном, даже зрелом возрасте. Мы все любим похвалу. Нет ни одного человека, которого бы оставила полностью равнодушным похвала и признание за отлично проделанную работу. И наоборот!

Если человек трезво оценивает результаты своего труда и понимает, что совершил действительно серьезный прорыв, завершил очень сложный проект, заключил крайне выгодную для компании сделку, он интуитивно ждет особенного отношения к своему поступку. Как минимум признания этого поступка важным.

Признание и поощрение сотрудников – один из важнейших элементов мотивации коллектива. Это элемент, без которого невозможно покорить сердце сотрудника. Природная амбициозность и здоровое тщеславие свойственно в той или иной степени каждому из нас, и ваша прямая обязанность как руководителя уметь эти качества распознавать и всячески подпитывать, так как они являются очень действенной движущей силой. Существует огромное количество программ поощрения сотрудников, но все они так или иначе сводятся к простой схеме – определению номинаций и выявлению победителей в этих номинациях. Грубо говоря, вы организуете вручение корпоративной премии. Она может быть как индивидуальной, так и командой. Может вручаться за профессиональные заслуги или за личные качества. Она может быть ежемесячной, ежеквартальной или ежегодной. Это уже нюансы, которые каждая компания определяет для себя сама. Главное, чтобы такая премия существовала и ее вручение было регулярным, открытым и почетным для ваших сотрудников. А для этого важно не ошибиться с форматом физического выражения этого признания. Я имею в виду не сам хрустальный шар или денежную премию в конверте, а церемонию вручения премии, на которой сотрудник сможет получить не только заветный приз, но и заслуженную долю восторга, аплодисментов и оваций. Сможет почувствовать себя настоящим героем или, если хотите, звездой компании.

В большинстве крупных компаний, где корпоративные премии стали уже неотъемлемым элементом корпоративной культуры, церемония вручения наград становится частью новогоднего мероприятия или происходит на гала-ужине ежегодной конференции менеджеров. Есть и те компании, в которых такой вид признания заслуг имеет настолько большое значение, что выливается в отдельное мероприятие, ничуть не уступающее по значимости (для сотрудников) и масштабу церемониям вручения национальных премий в разных отраслях. Если премия не ежегодная, проводится несколько раз в год, а коллектив небольшой, то торжество можно провести и в офисе, устроив очень теплое и душевное чествование героев. Выбор за вами, я позволю себе настоять только на одном: коммуникация должна быть на самом высоком уровне. Не скупитесь на похвалу, напишите о победителях в своей корпоративной газете, устройте им фотосессию для обложки корпоративного журнала, разместите интервью в интранете, повесьте их фотографии на «доску почета», пригласите на неформальный завтрак с высшим руководством. Задача простая – любыми способами наглядно продемонстрировать всей компании, что люди, которые добиваются большего, которые реализуют прорывные идеи и реально способствуют развитию бизнеса, получают не просто какие-то материальные бонусы, а настоящее признание и почет. О них говорят, их ставят в пример, с ними считаются, о них заботятся. Создайте такую шумиху вокруг своей корпоративной премии, чтобы каждый сотрудник вашей компании, абсолютно каждый, мечтал стать ее обладателем.

Вдохновить сотрудника на сверхэффективную работу и успешную реализацию поставленных задач иногда бывает настолько же просто, как похвалить его за хорошую работу. Такие программы как «лучший сотрудник месяца» или «успешная инициатива» или «лучшая команда» способны не только помочь работникам получать большее удовлетворение и радость от работы, но также подавать правильный и вдохновляющий пример коллегам. Наглядно демонстрировать, сколько «приятностей» можно получить, выполнив работу хорошо и немного лучше. Помните, создавая регулярную практику признания заслуг и поощрения у себя на работе, вы убиваете сразу двух зайцев: воздаете должное «передовикам» производства и побуждаете «отстающих» коллег делать больше, чтобы тоже попасть в ряды победителей.

Прежде чем представить следующий кейс, который проиллюстрирует как можно «запаковать» признание сотрудников, хочу отметить, что нас никогда не пугали ивент-стереотипы о слишком популярных концепциях. Ведь ивент – это на 30 % ЧТО (идея) и на 70 % КАК (реализация). Поэтому нередко концепции, которые я бы отнес к классике ивента, могут при правильном воплощении оказаться самыми подходящими.

Пример из жизни. Кинопремия

Ежегодное награждение сотрудников крупной автомобильной компании, 1700 человек.

Задачи от клиента

• Подчеркнуть престижность ежегодной корпоративной премии.

• Предоставить возможность сотрудникам компании, которые показали лучшие результаты, ощутить полноценное признание и славу.

• Создать коллективное чувство гордости за компанию за счет масштабности и душевной атмосферы мероприятия.

• Вовлечь гостей, сделать мероприятие максимально интерактивным.

Решение

Мы предложили провести статусное мероприятие в классическом формате – в формате кинопремии «Оскар». Концепция состояла в том, что каждый награждаемый сотрудник – настоящая звезда своей компании. В рамках кинопремии должна была состояться премьера нового корпоративного блокбастера. Он был снят в современном интерактивном формате, когда финал фильма определяют зрители прямо во время просмотра! А номинанты и лауреаты корпоративной премии были представлены в качестве участников съемочной группы фильма.

Как это было

Важную роль в решении задач клиента играло активное предварительное вовлечение гостей в мероприятие. Мы сняли трейлер к новому фильму. Согласно легенде выход фильма на экраны с нетерпением ожидает все мировое киносообщество. Мы написали профессиональные рецензии, отзывы «ведущих киномэтров». Также было объявлено об игре «Кинототализатор»: каждый гость мог сделать ставку на одного из номинантов корпоративной премии, которого он считал наиболее перспективным кандидатом на ее получение. Ставки делались в специально придуманной «корпоративной валюте». Победители игры определялись уже на самом мероприятии, а призы для них включали, например, сертификат на выходной среди недели, сертификат на пиццу с доставкой в офис и т. д.

Прибывая на мероприятие, гости попадали в атмосферу престижного кинофестиваля: красная ковровая дорожка, вспышки фотоаппаратов папарацци, интервью с профессиональным журналистом и оператором, настоящая голливудская «Аллея славы»… Затем гости проходили в залитый ярким светом прожекторов кинозал, где должна была состояться церемония награждения и премьера фильма. Награждение проходило в традиционном формате премии «Оскар»: краткое представление номинантов, конверт и… имя лауреата становилось известным всем! Во вручении премий участвовали необычные персонажи, имеющие отношение к кино: билетерша из кинотеатра «Художественный», студент ВГИКА, гример «Мосфильма» и т. д. А кульминацией мероприятия стала демонстрация нового корпоративного фильма о жизни компании, финал которого участники определили сами с помощью технологии вариативного кино. Затем был праздничный фуршет, определение победителей игры «Кинототализатор», выступление хедлайнера и, конечно же, танцы.

Таким образом, гости мероприятия не только получили заряд положительных эмоций, но и стали активными участниками всех элементов этой красивой, но в то же время веселой и душевной кинопремии. А руководство компании, дав возможность своим сотрудникам быть признанными, абсолютно точно по-настоящему и надолго завоевало их сердца.

Слушайте глас народа. Проводите народные выборы лучших сотрудников или проектов. Не обязательно делать все номинации выборными, можно учредить одну специальную номинацию а-ля «Приз зрительских симпатий». Так вы привлечете больше внимания к своей премии, дадите сотрудникам, которые не попали в номинации, шанс на участие и позволите всем почувствовать свою сопричастность.

Мы за честные выборы! Схема номинирования и выбора победителей должна быть максимально прозрачна и справедлива. Даже если победитель выбирается не массовым голосованием, а решением узкого круга экспертов, критерии отбора должны быть очень четкими и ясными, а выбор победителей – обоснованным и открытым. Желательно проводить отбор в несколько этапов и постоянно информировать всю компанию о ходе голосования и промежуточных результатах.

Хороший человек – почти профессия. Чтобы избежать излишнего пафоса в ходе вручения премии, введите несколько шуточных или просто не связанных с профессиональными заслугами номинаций, например «душа коллектива», «первый парень на деревне», «скорая помощь» и т. д.

Вводите отличительные знаки. Победители вашей премии, помимо признания и минуты славы на церемонии вручения, должны обладать какими-то отличными от других атрибутами, знаками, которые они будут хотеть сохранить, а остальные сотрудники – получить.

Главное – забота. Мелочи с большим значением

Помимо признания профессиональных заслуг, очень важный фактор в деле покорения сердец ваших сотрудников – создание комфортной атмосферы на работе и проявление заботы. Искренней, душевной заботы. Такой, какую вы проявляете по отношению к своих близким друзьям и даже родственникам.

Да-да, я имею в виду именно такие приятные мелочи, как поздравительные открытки на день рождения и знаковые события личной жизни (свадьба, рождение детей), дополнительные дни отдыха после успешного завершения сложного проекта, бесплатное питание и нематериальные бонусы за сверхурочную работу, забота о здоровье, возможность планировать свои личные дела и соблюдать баланс между работой и частной жизнью.

Комфортный офис

«Cделав рабочую среду более приятной, вы получите более заинтересованных сотрудников, повысите удовлетворение от работы, производительность труда и сделаете компанию более привлекательным местом для работы»[7], – утверждает Стейси Салливан, директор по культуре компании Google, которая уверенно возглавляет рейтинги «работодателей мечты».

Штат корпорации Google насчитывает более 23 000 человек, и специалисты из самых разных стран мира мечтают поступить туда на работу. Многим хотелось бы посетить с экскурсией офис этой компании гораздо больше, чем самый интересный музей. Все дело в особенном новаторском подходе и создании суперкомфортных, практически домашних условий для сотрудников. Это проявление заботы. Именно она, по мнению руководства компании, помогает сотрудникам создавать самые прорывные и передовые продукты. Медицинское обслуживание, химчистка и автосервис прямо на территории кампуса, бесплатные завтраки, обеды и ужины экономят время сотрудников Google и помогают им поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Кроме того, в специально оборудованных обеденных и кофейных зонах сотрудники часто проводят время вместе, что дает дополнительную возможность обмена идеями и укрепляет единство коллектива. Игровые зоны с технологическими новинками и зоны отдыха помогают сделать офис настолько уютным, что его просто не хочется покидать.

Справедливости ради стоит отметить, что Google – не единственная компания, которая тратит значительные средства и прилагает усилия для создания уютного «дома», где сотрудники смогут почувствовать себя счастливыми. Практически все крупные международные компании уделяют комфорту и эмоциональному состоянию работников все большее внимание. В швейцарском офисе UBS для сотрудников оборудована комната сна, где они могут восстановить силы во время рабочего дня. А одна американская финансовая компания привозит по пятницам тележку с пивом, чтобы помочь сотрудникам расслабиться и пообщаться в неформальной обстановке. Компания TetraPak предлагает задержавшимся после официального окончания рабочего дня сотрудникам теплое молоко с домашним печеньем и удобные диванчики с теплыми пледами. Чтобы работники выходили на свежий воздух, PepsiCo предлагает им участки земли для органического садоводства и завлекает их на прогулки по зеленым окрестностям. Примеру западных коллег следует руководство прогрессивной отечественной компании Yota, где в теплое время года каждый второй вторник месяца сотрудникам предлагают работать дистанционно в расположенных недалеко от офиса парках и скверах. Adobe предлагает своим специалистам помещения для занятий фитнесом в офисе и площадки для игры в бочче (петанк), а также поддерживает 80 клубов, объединяющих сотрудников по интересам вроде вязания и чтения. Сотрудники компании Unilever могут в свободное от работы время заняться пилатесом или йогой в специальном зале или посетить массажный кабинет, расположенный прямо в офисе.

Во многих крупных корпорациях обычной практикой стала дистанционная работа и гибкий график. Это помогает людям совмещать рабочие задачи и личные дела, выполнять работу в то время, когда они чувствуют максимальный прилив сил и энергии. И это существенно улучшает качество выполняемых задач. Корпоративный доктор и оборудованный медицинский кабинет тоже стали почти обязательной деталью офиса любой международной компании.

Идей проявления заботы и создания комфортной атмосферы для сотрудников огромное множество: от яркого дизайна офиса с использованием фотографий ваших сотрудников до организации игровых зон и помещений для отдыха. Вопрос лишь в вашей фантазии и потребностях ваших сотрудников. Помните про изучение предпочтений вашего коллектива? Вот они-то вам и подскажут, какие именно проявления внимания нужны и важны именно вашему коллективу.

Главное, понять и признать значимость подобных действий. Ведь если кто-то счастлив в личной жизни, это распространяется на работу и наоборот. Грамотные директора по работе с персоналом понимают, что такие вложения не просто оправданы, они необходимы, так как существенно улучшают микроклимат в коллективе и поддерживают боевой дух сотрудников, а следовательно, повышают их производительность и результативность.

Выводы

• Церемонии награждения – отличный инструмент для завоевания сердец сотрудников. Ведь они вызывают у человека гордость и за компанию, и за своих коллег.

• Если участник мероприятия сможет ощутить гордость и за себя (в случае, когда он становится номинантом), можете не сомневаться – это сердце навеки ваше!

Помимо серьезных и важных бизнес-мероприятий и чуть менее серьезных, но не менее важных тимбилдингов, есть еще один тип корпоративных ивентов, который мы не можем оставить без внимания. Я говорю о праздниках. Самых разных – от масштабного празднования 20-летия компании и Нового года, до менее значительных, но не менее приятных, таких как 8 марта, профессиональные праздники, День семьи и др. Если мы говорим о завоевании сердец сотрудников и создании если не семейной, то хотя бы теплой дружеской атмосферы в коллективе, мы не можем игнорировать даже самые незначительные праздничные дни. Праздники – это не обязательно банкет на 500 человек с меню из трех блюд и выступлением группы «А-Студио». Я сейчас говорю не о масштабе и бюджете мероприятий, я говорю о внимании, которое должно оказать руководство, и о поводах, которые помогут этому самому руководству завоевать сердца своих людей. В совместном веселье и отдыхе!

Предлагаю разделить корпоративные праздники на три большие подгруппы, которые требуют более тщательного анализа: Новый год, юбилей компании, маленькие праздники.

Новый год

Новый год – самый популярный и одновременно самый сложный корпоративный праздник. Ни в одной стране мира столько времени, сил, энергии и денег не тратится на подготовку встречи Нового года с коллегами. Масштабы празднования до сих пор поражают каждого заезжего иностранца, и многие экспаты, работающие в России, в недоумении смотрят на ломящиеся столы, концертную программу со звездами и ажиотаж, который охватывает коллег в преддверии корпоратива. Новый год во многих российских компаниях – единственный корпоративный праздник в течение года, когда в одном месте собираются все сотрудники. От этого моральная нагрузка на ивент увеличивается в разы. Многие эксперты рынка шутят, что самый простой способ убить лояльность коллектива – отменить Новый год. Но, как говорится, в каждой шутке есть доля шутки, а новогодний ивент – наша данность, без которой не может полноценно существовать ни одна компания, а особенно компания, стремящаяся завоевать сердца своих сотрудников.

В общем, встреча Нового года – это важно, серьезно и неизбежно. Если на очередной встрече совета директоров поднимется вопрос урезания бюджета на новогоднюю вечеринку, хочу вам дать несколько бесспорных аргументов, которые помогут отстоять позиции и обеспечить для ваших сотрудников по-настоящему фееричный праздник.

Итак, почему нужно праздновать Новый год:

Аргумент № 1. Новый год – это не только весело, это еще и полезно. Праздничная вечеринка – отличный повод упрочить свои лидерские позиции, укрепить авторитет и уважение в коллективе. Помимо прочего, это чудесная возможность напомнить сотрудникам в легкой и непринужденной форме о ценностях и миссии компании, обыграть в программе ключевые задачи и общие цели, к которым стоит стремиться.

Аргумент № 2. Новый год – это большая экономия. Экономия на организации отдельного корпоративного мероприятия для чествования лучших сотрудников. Признание заслуг – еще одна задача, которую можно решить в новогоднюю ночь. Представьте такую картину. Одним пасмурным и ничем не примечательным утром вас вызывает к себе начальник, пожимает руку и вручает диплом «за заслуги перед Отечеством». Вы радостный возвращаетесь на рабочее место. А коллеги, погруженные в рабочие заботы, даже не смотрят в вашу сторону. И остаетесь вы сидеть за своим компьютером, нервно теребя полученный только что в обстановке полной секретности картон формата А4. А теперь представьте другую ситуацию. Тысячи сотрудников, огромная сцена, оркестр, начальник в смокинге с помощью микрофона объявляет вашу фамилию. Вы под бурные аплодисменты поднимаетесь на сцену и получаете свою премию в виде хрустального шара, стоите в свете софитов и ждете, пока фотографы и операторы сделают важные кадры, которые навсегда войдут в историю компании. Потом возвращаетесь за праздничный стол, слушаете комплименты коллег и выпиваете залпом бокал шампанского. Красивая картинка? Я тоже так считаю! Людям нужна такая форма получения признания, они должны стремиться к этому, усердно работая и активно проявляя себя весь год. Они должны четко и ясно понимать, кого и за что награждают. Эта премия должна иметь большое значение. Прежде всего, она должна быть публичной и почетной. Торжественная церемония награждения придаст ей нужный статус. А проведение церемонии в рамках новогоднего корпоратива избавит от необходимости организации отдельного мероприятия.

Аргумент № 3. Есть повод для гордости. Новый год – отличный повод еще раз напомнить сотрудникам, почему компания, в которой они работают, является лучшей. Не только напомнить, но еще и наглядно продемонстрировать. Например, показать видеоролик. Это может быть все, что угодно: от нарезки из отчетных видео с корпоративных мероприятий, прошедших за год, до грамотно смонтированных рекламных роликов брендов. Вершиной, безусловно, является презентация корпоративного кино. Когда в одном зале собирается больше сотни человек, это уже почти кинотеатр. В ситуации коллективного просмотра фильма юмор воспринимается более эмоционально. Трогательные моменты особенно волнуют. Эмоции переполняют. Не надо забывать, в корпоративном мире главные эмоции – это гордость и смех. Не скупитесь на них во время новогоднего корпоратива. Думаю, будет излишним повторять, что сотрудники, которые гордятся своей компанией и теми продуктами и услугами, что она производит, работают, создают, продают эффективнее, охотнее, с большим энтузиазмом.

Аргумент № 4. Новый год – лучший тимбилдинг. Ничто так не сближает людей, как совместный отдых. Особенно русских людей. Особенно когда этот отдых продуман до мелочей, организован с учетом их интересов, вкусов и пожеланий. Особенно если это отдых с застольем, танцами, юмором. Тут стираются грани и исчезают иерархии. Начальник департамента лихо отплясывает с младшим стажером, а директор направления играет в одной сценке с секретарем. Где еще такое может произойти, если не на новогодней вечеринке? Новогодний ивент – это, пожалуй, самый эффективный и веселый из всех известных мне тимбилдингов (экстремальные тимбилдинги, про которые мы рассказывали в одной из предыдущих глав, не в счет, их сравнивать с праздничной вечеринкой будет просто некорректно).

Пример из жизни. Новогоднее мероприятие «История мастеров»

Компания «М. Видео» – тоже один из наших любимых клиентов, для которого мы уже много лет подряд организуем новогодние ивенты. За это время мы вместе побывали и на корриде, и на советской танцплощадке, поставили настоящую рок-оперу и дали дорогу для сотни талантливых сотрудников этой компании. У новогоднего праздника в «М. Видео», помимо всего прочего, всегда есть два нюанса. Первый – это то, что основа мероприятия – ежегодная церемония награждения «БАРС» на которую каждый год номинируются… не менее 80 сотрудников. Как вы понимаете, могут возникнуть сложности с динамикой мероприятия и поэтому приходится каждый раз (а мы делаем это уже шесть лет) придумывать, что же удержит внимание зрителей до самой кульминации мероприятия. Второй нюанс – каждый год более 50 сотрудников хотят подняться на сцену перед своими коллегами с различными номерами. «М. Видео» – счастливый пример того, как расцветает творческий потенциал сотрудников, если давать для него пространство. Пространством становятся промежутки между вручением премии. Таким образом, если придумать удачную концепцию для творческих номеров сотрудников, можно решить проблему с длительностью церемонии награждения. Что ж, на этом остановлюсь, пока я вам не рассказал все самое интересное из кейса ☺.

Ежегодное новогоднее мероприятие для 1500 сотрудников компании.

Задачи от клиента

• Провести ежегодную церемонию награждения сотрудников «БАРС», органично вписав ее в концепцию мероприятия.

• Замотивировать сотрудников на успешную работу в наступающем году.

• Торжественно и увлекательно отпраздновать Новый год большой командой сотрудников.

Решение

Мы долго думали над концепцией. Планка «М. Видео» невероятно высока. Уровень номеров в исполнении сотрудников на сегодняшний день мало уступает профессиональным коллективам. Люди ждут не просто WOW, каждый раз они ждут мурашек! В этом году решено было всех удивить очень свежей концепцией и беспрецедентно зрелищным шоу в стиле стимпанк, иначе говоря, в стиле ретрофутуризма. В нашей концепции «М. Видео» стало «городом мастеров», где работают профессионалы своего дела. И как и все талантливые люди сотрудники этой компании талантливы во всем – и в менеджменте, и в продажах, и в пении, и в танцах, и даже в цирковых номерах! Поэтому на Новый год в городе мастеров «М. Видео» состоится грандиозный праздник талантов. Это будет и церемония награждения «БАРС», и шоу на сцене в исполнении сотрудников, и сама атмосфера новогодней вечеринки. Такую концепцию мы предложили нашему клиенту.

Как это было

Мероприятие проводилось в 75-м павильоне ВВЦ. Войдя в помещение, гости оказывались в огромной мастерской «М. Видео». Площадка была декорирована в стиле стимпанк, повсюду можно было найти элементы различных механизмов и встретить мастеров в причудливой одежде. Откуда-то раздавался лязг инструментов, откуда-то поднимались клубы пара. Чтобы церемония награждения не «провисла», мы ввели четкий регламент ее проведения, в частности, уделив особое внимание предварительной работе с ведущим. Он должен был очень четко, как часы, модерировать церемонию, например, тактично ограничивая по времени речи награждаемых сотрудников. Кроме этого, специально для мероприятия сотрудники из разных регионов подготовили различные яркие номера: от оперы до завораживающих фокусов в лучших традициях Дэвида Копперфильда. В подготовке номеров участвовала профессиональная режиссерско-постановочная группа, командам были предоставлены все необходимые ресурсы и реквизит. Отдельной «фишкой» шоу стал 3D-мэппинг по всей поверхности сцены, длина которой составляла 54 м. Мэппинг сопровождал всю программу мероприятия и каждый номер сотрудников.

Сотрудники получили огромное удовольствие как от просмотра шоу, так и от участия в нем. Церемония награждения прошла динамично, а новогодний праздник еще больше сплотил команду «М. Видео» и зарядил сотрудников на успешную работу в новом году.

От себя добавлю, что всегда, когда вы размышляете о распределении бюджета по разным статьям новогоднего праздника, всегда учитывайте, что самое лучшая новогодняя инвестиция – это инвестиция в качественную подготовку номеров сотрудников. Никакая звезда или звездный ведущий не заменят тех эмоций, которые рождаются в сердце сотрудника, когда он оказывается на сцене. И это сердце будет завоевано вами!

Новый год мы празднуем в декабре! Люди знают, что перенося новогодний вечер на январь, вы зачастую просто хотите сэкономить. Этого не стоит делать по целому ряду причин. Во-первых, сейчас это уже не дает никакой экономии, по крайней мере, в Москве. Многие площадки и подрядчики давно «просекли тему» с переносом новогоднего мероприятия и оставляют декабрьские цены актуальными вплоть до марта. Во-вторых, будет очень сложно создать по-настоящему новогоднее настроение в конце января или даже феврале. Люди уже отгуляли новогодние каникулы, началось самое тяжелое время входа в рабочий режим, а тут вы со своим запоздавшим праздником. В-третьих, никому не понравится, что на нем экономят. Доверие и уважение ваших сотрудников дороже.

Делайте вечеринку для ваших сотрудников, а не для себя. Проводите опросы – узнавайте вкусы своего коллектива. Если вы с детства были ярым поклонником группы Pink Floyd, а 80 % вашей компании – это семейные женщины среднего возраста, возможно, имеет смысл все-таки внести в плейлист вечеринки хиты Юрия Антонова и Стаса Михайлова, да простят меня мои друзья и коллеги за это.

Не все то звезды, что горят. Бюджет, выделенный на хедлайнера, лучше потратить на номера от сотрудников. Вместо того чтобы потратить значительные суммы на очередную кавер-группу и доморощенный «Камеди Клаб», лучше найдите хорошего режиссера, костюмера, сценариста и снимите на пару месяцев репетиционный зал. Пусть главными артистами на вашем празднике станут сами сотрудники. Это сближает, радует, раскрывает таланты и помогает превратить строгий корпоратив в душевные посиделки.

Никаких презентаций! Не переутомляйте гостей «официальщиной». Новогодний корпоратив – это прежде всего праздник, обойдитесь в этот день без презентаций и разговоров о бизнесе. Лучше сделайте максимально неформальными и запоминающимися свою речь и появление.

Люди ждут историй. Историй про себя. Приходя на новогодний корпоратив, они хотят веселиться, общаться с друзьями и испытывать чувство гордости. За себя и компанию. Даже если вам по душе популярные концепции а-ля «Чикаго» или «Латинская вечеринка», привнесите туда «изюма» из жизни своей компании: разыгрывайте сценки, разместите смешные фотографии с других мероприятий, поменяйте слова популярных песен. Идеальная новогодняя вечеринка та, которую нельзя провести ни для одной другой компании.

Введите дресс-код. Он должен быть несложным, не обязательно проводить костюмированный бал в кринолинах XVIII в. Это может быть вечеринка, где все будут в красных или белых нарядах. Одежда в едином стиле и цвете или наличие какого-то одного атрибута, яркой детали, очень сближает, и картинка становится намного интереснее – разные люди выглядят как единое целое.

Все дело в деталях. Если у вас нет возможности организовать костюмированное шоу или маскарад, устроить тематическую вечеринку совсем не сложно и не дорого. Купите правильные аксессуары (очки, смешные парики, яркие шляпы), установите зеркальный шар, нарядите аниматоров в лосины и клеш – все, вечеринка в стиле 1980-х гг. готова. Главное, создать правильное настроение с помощью деталей.

Подарки любят все. Даже небольшие. Чем больше, тем лучше. Конкурсы с предварительным вовлечением и лотереи – беспроигрышный вариант на все времена.

Мы – одна семья. Даже если в вашей компании не принято приглашать на новогоднюю вечеринку членов семьи, а тем более детей, вы можете сделать косвенное вовлечение – провести конкурс детских рисунков, елочных поделок и т. д. Вы можете передать детям подарки «от Деда Мороза», закупить целую партию билетов на одну из многочисленных городских елок. Кстати, это отличный повод в неформальной обстановке собраться вашим сотрудникам. По крайней мере тем, у которых есть дети.

Интерактив – наше все. Если не удалось вовлечь большую часть сотрудников в участие в капустнике, дайте им возможность проявить себя во время самого мероприятия. Мастер-классы, викторины, спортивные и творческие конкурсы – ограничением служит только ваша фантазия.

Никакой спонтанной рассадки. Заранее продумайте рассадку, постарайтесь «перемешать» людей, не давайте им собираться «своей» компанией за одним столом. Выбирайте зал с наименьшим количеством закутков и мест для курения. Не давайте сотрудникам «кучковаться», пусть они знакомятся и общаются с теми, с кем обычно не пересекаются по работе, например коллегами из других отделов.

Обратная связь должна быть. И она должна быть своевременной. Фото– и видеоотчет должен появиться не позже, чем через две недели. Память о чудесно проведенном вечере еще будет свежа, и вы сможете закрепить успех своевременно предоставленными «отчетными» дисками. Поверьте, получить такие диски с новогодней вечеринки в июне месяце – это, простите, провал.

Мини-ивенты

Социализация – один из ключевых компонентов счастья сотрудников. Неформальное общение с коллегами поднимает настроение, дает заряд положительных эмоций, формирует теплую атмосферу на работе. Причем это касается не только социально открытых людей, но и интровертов. Эффективным инструментом повышения социальной активности коллег является проведение регулярных мини-праздников прямо на рабочем месте, в презентационных зонах офисах или других общих зонах. Каждые две недели или каждый месяц находите поводы для радости и время отпраздновать эту радость вместе с коллегами. Несколько тортов, воздушные шары и веселая музыка – это возможность неформального общения для коллег, укрепления лидерских позиций руководства, публичного признания заслуг и достижений ваших сотрудников. Если объявить конкурс на лучшее печенье с логотипом компании, устроить музыкальный или художественный конкурс, то можно убить сразу двух зайцев: сократить до минимума бюджет мероприятий и узнать своих сотрудников с новой стороны, дав им возможность продемонстрировать свои не связанные с работой таланты.

Такой формат можно использовать для празднования 8 марта, 23 февраля, профессиональных праздников, дней рождения сотрудников, запуска новых проектов или продуктов. Регулярные мини-ивенты помогают вам создать теплую, открытую атмосферу в компании, сблизить ваших сотрудников и зарядить их позитивной энергией без серьезных дополнительных затрат.

Делайте мини-ивенты регулярными. Например, проводите их каждую вторую пятницу месяца. Два раза в месяц – это оптимальный вариант. Это должно стать традицией. Вашей корпоративной традицией.

Максимум интерактива. Мини-ивенты не должны проходить в таком формате, когда сотрудники пришли, послушали презентацию, похлопали и разошлись. Проводите конкурсы, позаботьтесь о предварительном вовлечении, рассылайте фотоотчеты и т. д.

Делегируйте. Создайте креативную группу, которая будет отвечать за организацию и контроль проведения регулярных мини-ивентов. Тем самым вы дадите возможность сотрудникам реализовать свои творческие амбиции и развить организаторские способности.

Участвуйте. Участие лидера в подобных неформальных встречах не просто желательно, оно ОБЯЗАТЕЛЬНО. Помните, мы говорили об «очеловеченном» лидере? Вот это – прекрасная возможность для лидера показать свое человеческое лицо.

Награждайте. Если каждые две недели вы будете находить повод для радости, тогда почему бы не отметить главных виновников этого самого повода? Каждая победа – это чья-то заслуга, и страна (в данном случае ваша корпоративная страна) должна знать своих героев в лицо. Сделайте обязательной частью таких междусобойчиков чествование лучших сотрудников/команд по итогам прошедшего месяца. Также сюда можно отнести поздравление сотрудников с повышением по службе.

Знакомьте. Еще один важный элемент регулярных мини-праздников – встреча новичков в коллективе. Ее тоже можно проводить ежемесячно. Представлять в неформальной, дружелюбной форме новых людей коллективу и тем самым задавать тон дальнейшему общению и помогать новичкам освоиться в новой обстановке.

Заимствуйте чужой успешный опыт. Примером может послужить замечательная традиция компании Google TGIF – Thanks God Its Friday (Слава богу, наступила пятница), являющаяся предметом зависти сотрудников многих других компаний. Каждую пятницу руководство и сотрудники собираются в неформальной обстановке в открытом пространстве офиса, обсуждают успешные проекты последнего времени, решают вместе проблемы. Это чудесная возможность без каких-либо дополнительных затрат и пообщаться с коллегами, и дать обратную связь руководству, и проявить свои лидерские качества, и, конечно же, получить заслуженное признание и поощрение.

Юбилей компании

Юбилей – очень ответственное мероприятие, быть может, даже более ответственное и сложное, чем ежегодная конференция руководства. Юбилей – это возможность почувствовать единение, ощутить свою причастность к чему-то значительному, разделить общий повод для радости. Это как юбилей свадьбы любимых родителей, когда вся семья собирается за одним столом и начинает вспоминать какие-то интересные и яркие моменты. Каждый гость на этом празднике ощущает свою причастность к отмечаемому событию, чувствует себя членом этой большой и дружной семьи. И даже если в другие дни эти люди, сидящие за одним столом на юбилее компании, работают в разных отделах, офисах, даже городах, вот этот один день способен сплотить их крепче, чем ежедневные встречи.

Пример из жизни. 20-летний юбилей автомобильной компании «Вокруг света за один день»

Мероприятие для сотрудников, 4000 человек в Москве и 2500 в Санкт-Петербурге.

Задачи от клиента

• Повысить лояльность сотрудников к компании, сплотить коллектив.

• Дать возможность всем сотрудникам ощутить гордость за то, что они работают в огромной и сильной компании, которая существует уже 20 лет.

• Сотрудники компании, большинство которых работает в дилерских центрах, должны узнать о настоящих масштабах компании и познакомиться с другими брендами.

• Кроме этого, придумать, как будут представлены на мероприятии бренды иностранных партнеров.

Решение

При разработке концепции мы взяли за основу обширную географию компании, и то, что она сотрудничает с крупными международными партнерами по всему миру. Поэтому мы предложили клиенту отправиться в кругосветное путешествие по «Содружеству», включающему в себя все страны, бренды которых представлены с его помощью на российском рынке.

Конечно, главной и самой сложной задачей было вовлечение всех гостей мероприятия. А их, напомню, было 4000 человек! С одной стороны, мы испытывали гордость, что именно нам клиент доверил такое важное и крупное мероприятие, с другой – это был реальный вызов! В итоге мы нашли простое и эффективное решение: в качестве пригласительного мы разработали специальный паспорт гражданина «Содружества». Каждая его страница была названа именем той или иной страны-партнера. Однако этот паспорт был не просто креативным приглашением, а мощным инструментом вовлечения всех гостей. Дело в том, что мы заранее анонсировали проведение аукциона во время праздничной программы. Но принять участие в аукционе мог не каждый, а лишь тот, кто наберет необходимое число «виз» в паспорте и обменяет их на валюту «Содружества», в которой принимались ставки на аукционе. Чтобы получить визу, гость должен был принять участие в действиях в интерактивных зонах, обыгрывающих культуру той или иной страны «Содружества». Опять-таки это было ноу-хау, прием, который мы еще никогда не использовали хотя бы потому, что до этого не организовывали настолько массовых ивентов. Сработает ли? Сможем ли мы вовлечь 4000 человек?

Как это было

Риск оправдал себя. Мы организовали самое крупное корпоративное мероприятие за всю историю «Подъёжиков». В рамках этого проекта были не только эффективно решены все поставленные клиентом задачи, но и сам проект был удостоен премии «Корпоративное событие 2011».

Но об этом мы узнаем только через полгода, а пока… Войдя в 75-й павильон ВВЦ, где проводилось московское мероприятие, гости оказывались в самом разгаре интернационального праздника. Здесь были представлены все культуры и народности нашего «Содружества». Площадка была поделена на семь зон, или семь стран «Содружества». Каждая большая зона, в свою очередь, делилась на более мелкие, обыгрывавшие традиции и культуру каждой из стран. Например, в зоне США гостям предлагалось укротить быка на родео, в зоне Франции – поиграть в петанк, в зоне Германии – записать собственный видеоклип в стиле европоп и т. д. Особенно удачной нашей находкой было то, что в зоне каждой страны была представлена собственная фуршетная линия. Таким образом, гости могли попробовать блюда разных национальных кухонь: продегустировать вино в зоне Франции, выпить пива и поесть немецких колбасок в зоне Германии, насладиться суши и морской капустой в зоне Японии. Ну, а в зоне России все с удовольствием лакомились горячими блинчиками и пирогами. Работа приветственной зоны продолжалась более трех часов, гости с удовольствием принимали участие в интерактивных мероприятиях в различных зонах, собирали визы в своих паспортах и обменивали их на валюту «Содружества», чтобы принять участие в предстоящем аукционе.

После путешествия по странам «Содружества» гостей ожидала… мягкая посадка. В прямом смысле слова! Мы разбросали по залу пуфики, цвет которых совпадал с цветовым решением бренда клиента. Таким образом, все пространство «Содружества» оказалось символически разукрашено в корпоративные цвета. 4000 мягких пуфиков стали достойной заменой классической банкетной рассадки, что лишний раз подчеркнуло прогрессивность компании.

Мероприятие завершилось аукционом и яркой концертной программой. Участники получили огромный заряд позитива и массу новых впечатлений. Клиент эффективно решил все стоявшие перед ним задачи. А для нас этот проект стал новой ступенькой в развитии «Подъёжиков» как с креативной, так и с управленческой точки зрения. Мероприятие такого масштаба – уникальный и очень ценный опыт в области завоевания не просто большого, а огромного количества сердец!

Выводы

• Корпоративные праздники бывают трех видов: Новый год, юбилей компании, маленькие ивенты. Новый год – отличный способ завоевать сердца сотрудников через вовлечение в исполнение номеров. Ведь где, как не на корпоративной сцене, сотрудники смогут раскрыть свой потенциал и реализоваться в творчестве.

• В праздниках, как самых крупных, так и маленьких, не бывает мелочей! Юбилей компании должен стать днем рождения каждого сотрудника, поэтому каждая мелочь, начиная от нестандартной рассадки, заканчивая розыгрышем призов, должна быть выполнена с умом… и сердцем!

• Помимо двух крупных развлекательных мероприятий, Нового года и юбилея, не забывайте про небольшие праздники. 8 марта, 23 февраля, День примирения, костюмированные пятницы и т. д. – используйте все подходящие под вашу корпоративную культуру инфоповоды для создания неповторимой атмосферы вашей компании.

В самом начале своего рассказа я говорил, что главным отличием нового подхода к построению отношений с сотрудниками является акцент на их чувствах, желаниях и эмоциях, когда человеческий фактор выходит на первый план. Мы говорим о покорении сердец, а оно невозможно без установления особых эмоциональных связей между сотрудниками всех уровней и отделов. Помогают в этом деле мини-ивенты, которые могут не иметь в своей основе значительного повода, но имеют огромное значение в деле создания правильной атмосферы и налаживания тех самых эмоциональных связей, чтобы все осознали себя единой семьей.

Я и семья. Мероприятия для всей семьи

Семья каждого сотрудника играет огромную роль в его отношении к своему работодателю. Даже если на первый взгляд эта роль неочевидна, на самом деле она колоссальна. Семья – самое ценное и дорогое в жизни любого человека, и если ему придется выбирать между работой и семьей, вряд ли он выберет первое. Поэтому ваша задача – никогда его перед таким выбором не ставить и предотвратить необходимость такого выбора доступными вам средствами. Например, довольно распространенная ситуация: самый ценный и эффективный сотрудник вашей компании настолько любит свою работу, и его переполняет такой энтузиазм, что он готов дни и ночи напролет проводить в офисе, отвечает на почту в выходные дни с задержкой в 10 минут, а уйдя в отпуск, первым делом отправляет вам свой местный номер телефона, чтобы всегда оставаться на связи. Такой сотрудник на вес золота, и вам и ему все нравится, но давайте встанем на место его супруги, детей, друзей, которых он не видит неделями, а то и месяцами. Постепенно ситуация будет накаляться и, в конечном итоге, выбор станет неизбежен. О том, что он будет не в вашу пользу, мы уже говорили. Чтобы таких ситуаций не было, нужно уделить внимание семье вашего сотрудника или как минимум показать и рассказать, чем занимается отец семейства вместо похода с детьми в зоопарк. И желательно сделать это так вдохновенно, весело и ярко, чтобы детки с радостью отпускали папу на работу и с гордостью рассказывали о ней друзьям. Это, кстати, тоже неплохой PR для вас как работодателя. Большинство детей и жен смутно представляет, чем занимается их ближайший родственник ежедневно с 8:00 до 18:00.

Решение здесь одно – семейные праздники. Причем они могут быть двух видов, оба одинаково эффективны и рекомендуются к применению в комплексе.

Дни открытых дверей. Устройте экскурсию по офису с веселыми развлечениями, возможностью попробовать свои силы в работе, вкусными угощениями, подарками и сувенирами. Если у вас производственная компания и есть возможность организовать экскурсию на производстве, сделайте ее такой, чтобы она были интересна и детям, и взрослым. Дни открытых дверей, правильно спланированные и хорошо организованные, весьма эффективны в деле завоевания сердец не только сотрудников, но и их семей. Вы устанавливаете эмоциональную связь со всей семьей, что в разы эффективнее, чем любое корпоративное мероприятие «для своих». Поверьте, человеку будет крайне сложно уйти из компании, о которой постоянно с интересом расспрашивает супруг или с огромной гордостью рассказывает друзьям ребенок.

Семейные выезды. Если нет возможности провести экскурсию в офисе или на производстве, устройте выездной «день семьи». Проведите спортивное мероприятие а-ля «Мама, папа, я – спортивная семья», организуйте пикник с развлечениями для детей разных возрастов и расслабленной атмосферой для неформального общения, устройте семейный субботник – мало что сближает лучше, чем общее дело, особенно, дело благородное.

Корпоративные мероприятия компании. В некоторых компаниях нередко встречается практика приглашения спутников жизни на подобные ивенты. Конечно, не делового характера, но приглашения на Новый год, день рождения компании и профессиональные праздники часто бывают с пометкой «с супругой» или «+1». У меня нет однозначного отношения к такой практике. С одной стороны, это тоже установление некой эмоциональной связи с членами семьи, но, с другой стороны, это нарушает особую расслабленную атмосферу, которой особенно ценны корпоративные праздники. Все же «мухи отдельно, котлеты отдельно» – этот принцип и здесь применим. Для семьи – семейные праздники, для компании – корпоративные. Если очень хочется привлечь семьи сотрудников к празднованию того же Нового года, можно сделать это, например, объявив заочный конкурс детских поделок, рисунков, личных фотографий, стихов о компании и т. д. Победители объявляются на каком-нибудь крупном корпоративном событии, награждаются ценными подарками, а в офисе организуется выставка детских работ и фотографий.

Какой бы формат вы ни выбрали, не забывайте о главном: семейные мероприятия и любое вовлечение ближнего круга ваших сотрудников в жизнь компании позволяет поднять ее престиж в глазах членов семьи и создать порцию дополнительной мотивации для сотрудника, чтобы он трудился на благо организации.

Пример из жизни. «Подъёжики Family Day»

Мероприятие для членов семей сотрудников, 50 человек, агентство стратегических событий «Подъёжики».

Задачи от клиента

• Создание правильного имиджа компании для членов семей сотрудников.

• Повышение лояльности самих сотрудников компании.

Решение

Я прекрасно знаю, что многие члены семей сотрудников «Подъёжиков» недоумевают, где их мужья и жены проводят по десять и более часов в сутки. Проекты, тендеры, презентации, подбор площадок – все это отнимает много времени, увлекает, затягивает, поглощает… Но в том-то и штука, что члены нашей команды совершенно искренне мотивированы на то, чтобы посвящать свое время работе. Только такие приживаются у нас. Поэтому мы хотели показать членам семей наших сотрудников, что их «вторые половинки», мамы и папы, сыновья и дочери проводят время на работе с удовольствием. Что мы – большая дружная семья, в которой все уважают друг друга, доверяют друг другу. В результате мы решили провести для наших сотрудников мероприятие в формате Family Day и организовать теплый, домашний, запоминающийся праздник.

Как это было

Мы сделали тизер – видео с речитативом. Наши люди под аккомпанемент битбокса, обратились к своим родственникам, чтобы те пришли в назначенный день в офис и узнали наконец, где проводят большую часть суток их мамы, папы, сестры и жены.

Мероприятие было назначено на восемь вечера. Случилось так, что в это время некоторые сотрудники еще продолжали общение с клиентами, защиты и презентации. Так что прибывающие гости смогли увидеть, как реально идет работа в офисе компании (и даже принять участие в креативных сессиях и защитах ☺). Потом все собрались в общей рабочей зоне и началось знакомство. Каждый сотрудник представлял членов своего семейства, пришедших на праздник. Ведущим официальной части был я, поэтому она получилась… не очень официальной ☺. Я рассказал о нашей стратегии и планах на этот год. Мне важно было видеть глаза родителей моих людей, среди них были и глаза моих родителей. Я постарался сделать эту часть мероприятия максимально интерактивной – с вопросами и ответами, с юмором (в меру возможностей ☺). Когда официальная часть мероприятия была закончена, гости отправились изучать наш офис, но уже по-новому. Каждый уголок был превращен в ту или иную интерактивную зону – караоке, просмотр наших 5 млн (мы их правда очень много снимаем☺) корпоративных фильмов с участием сотрудников, фуршет и, конечно же, танцы. Нам удалось создать по-настоящему теплую, непринужденную обстановку, в которой каждый гость чувствовал себя комфортно. Мероприятие еще долго обсуждалось среди сотрудников, а члены их семей намного легче стали относиться к задержкам своих родных на работе или поездкам в командировки.

Впоследствии мы продолжили эту традицию – вот уже три года в «Подъёжиках» регулярно проходит Family Day. Это дало мне возможность увидеть, как цели компании постепенно проникают не только в сердца сотрудников, но и в сердца членов их семей. Мамы и папы, жены и дети живо интересуются новостями с работы и все вместе с удовольствием слушают в машине диск «Ё-мания» с песнями о нашей работе и жизни, который мы записали в профессиональной студии.

Я и компания. Традиции, которые сближают

Традиции – это образцы поведения, привычки и общепринятые действия, которые объединяют людей. Традиции превращают сотрудников одной компании в единый коллектив. Формируют прочную, основательную эмоциональную связь между организацией и людьми.

Традиции – обязательный элемент корпоративной культуры, который играет важную роль в деле завоевания сердец сотрудников. Не обязательно собираться раз в год и идти в поход петь песни у костра, хотя это прекрасная традиция. Традиции могут касаться всех сфер жизнедеятельности компании. Это может быть традиция слушать и слышать друг друга, традиция взаимопомощи и поддержки, традиция заботы о своих коллегах (помощь в сложных жизненных ситуациях), традиция подхода к использованию рабочего времени (проведение встреч в одно и то же время, работа на свежем воздухе в теплое время года и т. д.).

Правильные традиции – это то, что необходимо хранить и бережно взращивать. Они являются отличительной особенностью именно вашего рабочего коллектива, наполняют смыслом деятельность компании, укрепляют корпоративный дух и способствуют высоким темпам развития бизнеса. Позитивные традиции также помогают отделить зерна от плевел, то есть оставить в вашем коллективе только близких по духу людей. Чистота и аккуратность на рабочем месте, трансляция семейных ценностей, проведение совместных праздников и творческих встреч, объединение в клубы по интересам, проведение спортивных турниров – это все позитивные традиции.

По отдельности все эти принципы и активности могут практиковаться время от времени в любой компании, но только их регулярное выполнение всеми сотрудниками, начиная в первую очередь с высшего руководства, делает эти вещи традициями, которые формируют дух компании и становятся ее олицетворением.

Возведение в ранг традиций любых корпоративных мероприятий (еженедельная игра в футбол, ежеквартальная вечеринка в боулинг-клубе, ежегодное празднование дня рождения фирмы и Нового года) весьма существенно усиливает индивидуальность компании и создает эмоциональные связи в коллективе.

Пример из жизни. Футбольный чемпионат «Ворота в лето»

Проект для крупной организации из сферы FMСG, 450 сотрудников.

В большинстве международных корпораций, да и отечественных компаний «нового типа» есть корпоративные команды по разным видам спорта. Или, по крайней мере, сотрудники имеют возможность приходить в арендованный работодателем спортзал, чтобы погонять с коллегами мяч. Сейчас такими корпоративными спортивными клубами никого не удивишь, но есть компании, где этот приятный бонус возведен в ранг традиции и чуть ли не корпоративной ценности. Нам посчастливилось организовать несколько чемпионатов для этой компании.

Задачи от клиента

• Организовать традиционный корпоративный чемпионат, подчеркнув престижность, популярность и массовость этого события.

• Связать мероприятие с корпоративными ценностями и философией компании.

• Заразить как можно большее количество сотрудников любовью к футболу, независимо от пола, так как в чемпионате участвуют и женские команды. «Подсадить» их на этот вид корпоративного спорта.

Решение

Чемпионат по мини-футболу проводится нашим клиентом каждые два года. Так что у сотрудников уже сформировались определенные ожидания относительно уровня его организации. Поэтому мы поставили перед собой двойную цель: идеальный менеджмент и необычные «фишки». С одной стороны, мы хотели, чтобы мероприятие стало ярким событием и надолго запомнилось участникам, с другой стороны, чтобы их ожидания в плане организации не просто оправдались, а были превзойдены. Когда чемпионат организован качественно, он выглядит престижно. И все большее количество сотрудников захотят участвовать в нем в следующем году.

Мы предложили концепцию «Ворота в лето», которая учитывала все технические детали организации чемпионата и позволяла активно вовлечь в мероприятие всех: и футболистов, и болельщиков, и руководство, и детей сотрудников.

Как это было

Турнир был организован по системе чемпионата мира: 16 игр на четырех полях (два тайма по 10 минут), затем игры «на вылет» до финального состязания. Репортаж вел профессиональный спортивный комментатор, также была приглашена профессиональная судейская бригада. Аниматоры на трибунах заводили болельщиков, лица которых были раскрашены в корпоративные цвета компании. Чемпионат открылся корпоративным гимном и парадом команд. И в этом проекте роль топ-менеджмента также оказалась очень важной. Танец команды болельщиц в исполнении руководителей женского пола стал главным сюрпризом мероприятия.

В специально организованной детской зоне юные футболисты могли потренироваться в забивании пенальти, а юные борцы – сразиться с сумоистами. Особой популярностью среди детей пользовались ростовые куклы, представляющие бренды клиента. Философия же компании, которая состоит в пропаганде здорового образа жизни, была обыграна с помощью двух зон. В фуршетной зоне были предложены фрукты, свежевыжатые соки, а также продукты, производимые клиентом. Неплохой находкой стала организация зоны здоровья, где каждый желающий мог пройти медосмотр (определить уровень холестерина, измерить давление, пульс, получить рекомендации диетолога и т. д.). Кульминацией мероприятия стало награждение чемпионов и дымовой фейерверк.

От себя добавлю – подобные мероприятия не только прививают культуру спорта и здоровья в компании, они также являются отличным «оперативным подтверждением» того, что ценности компании действительно работают.

Я и общество. Делаем благие дела вместе

В современном мире корпоративная благотворительность или даже шире, корпоративная социальная ответственность, становится крайне значимой частью ведения любого крупного бизнеса. Конечно, не только крупного! Все больше мировых и российских компаний тратят деньги на социальные проекты, выделяют целые отделы, которые занимаются социальными и благотворительными инициативами. Из некого имиджевого дополнения к основной деятельности социальная ответственность перешла в ранг обязательных атрибутов любой уважающей себя компании. Этот фактор учитывается даже при создании партнерств, подписании клиентских контрактов или привлечении инвесторов. Прямое влияние социальной ответственности на весь бизнес очевидно. В России с социальной ответственностью дела обстоят не так хорошо. Социальная ответственность, как правило, проявляется в проведении благотворительных промоакций, спонсорстве благотворительных проектов, отгрузке продукции или патронаже детских домов и больниц. Дела, безусловно, благие, но число российских социально ответственных компаний пока существенно уступает числу таких организаций в развитых странах. Я – патриот и оптимист, поэтому убежден, что это явление временное, и вскоре не только представительства международных корпораций и крупные компании с государственным участием будут организовывать масштабные социальные проекты, но и каждый уважающий себя бизнес. Поэтому я не мог не коснуться этой темы в книге о новом подходе к выстраиванию взаимоотношений с коллективом и построении компании мечты.

Корпоративная благотворительность (пока именно этот элемент можно встретить у нас наиболее часто, поэтому будем говорить именно о нем) играет важную роль в создании эмоциональных связей с вашими сотрудниками. Возможность делать добрые дела, которую дарит любимая компания, существенно укрепляет симпатию и обещает серьезную отдачу.

Здесь сразу хочу отметить, что я не призываю собирать деньги с ваших сотрудников и отправлять их нуждающимся, корпоративная благотворительность и роль отдельно взятого сотрудника в ней – совсем в другом. Формы могут быть совершенно разные.

Разовые проекты – благотворительность «по запросу». Речь идет чаще всего о помощи потерпевшим в чрезвычайных ситуациях. Здесь вы можете организовать пункт сбора помощи (вещи, хозяйственные принадлежности, продукты) и дать возможность сотрудникам не только принять активное участие и поддержать нуждающихся людей, но и осознать себя единой командой, которая сплотилась для осуществления важной благой миссии.

Благотворительные акции. В отличие от адресной благотворительной помощи этот формат можно отнести к традициям компании. Благотворительные акции – это, как правило, выездные социально значимые корпоративные мероприятия, которые могут стать и семейными ивентами. Это может быть субботник в детском доме или доме престарелых, очистка памятников, помощь ветеранам и озеленение города. Такими акциями можно заинтересовать не только членов семей, но и партнеров и клиентов компании, это позволит сделать мероприятия более масштабными и привлечь внимание общественности к определенной проблеме. Такие проекты имеют колоссальное воздействие на каждого человека, создают прочную эмоциональную связь с компанией, которая помогла стать частью значимого благого дела. Ответственность перед подшефными и дальнейшее желание приносить пользу и участвовать в таких ставших традиционными благотворительных акциях может превратиться в один из важных удерживающих факторов для сотрудника, подумывающего об уходе из компании.

Благотворительные программы. Следующая ступень в корпоративной благотворительности – ведение полноценных благотворительных программ, связанных с разными значимыми социальными аспектами (образованием, культурой, наукой). Здесь в основном все сводится к тому, что компания выделяет деньги, но также есть большой спектр задач, к решению которых можно привлечь сотрудников. Создание комитетов внутри компании, которые будут вести программы, общаться с фондами и т. д. Приглашение сотрудников на различные мероприятия в рамках этих программ. Лицом подобных проектов могут быть конкретные сотрудники, а не обезличенная организация в целом. Во многих компаниях благотворительные программы становятся неотъемлемой частью бизнеса (например, совместные промоакции производителя и продавца товаров, снабжение материалами и ресурсами фондов, занимающихся строительством социально значимых объектов, оптимизация бизнеса с целью сокращения расходов и т. д.). В таком случае сотрудники становятся активными участниками программ, они чувствуют сопричастность, значимость своей работы.

Волонтерство. Характерной чертой развития направления корпоративной социальной ответственности последнего времени стала возросшая популярность волонтерства. Сотрудники многих компаний объединяются в комитеты и на добровольных началах безвозмездно принимают участие в различных волонтерских проектах, привлекая коллег, обходясь своими силами или получая гранты от компании для реализации особо крупных проектов.

Какой бы формат корпоративной благотворительности вы ни выбрали, не забывайте максимально задействовать сотрудников, отдавать инициативу в их руки. Проводите опросы, какие благотворительные проекты они считают наиболее важными, в какой фонд следует передать деньги. Организуйте благотворительные ярмарки и экологические субботники, учреждайте специальные комитеты внутри компании, которые будут заниматься социальными проектами. Дайте возможность вашим сотрудникам менять мир к лучшему, делать что-то большое и значимое. Возможность, за которую они вам будут очень благодарны. Возможность, которая поможет вам завоевать их сердца.

Пример из жизни. «Дети в помощь детям»

Благотворительная акция, сотрудники организации и их дети, 30 человек, крупная международная компания в сфере FMСG.

Задача от клиента

• Организовать акцию помощи нескольким многодетным семьям, подшефным благотворительного фонда, в котором одна из сотрудниц работает волонтером.

• Вызвать чувство сопричастности всех сотрудников к общему доброму делу.

• Доказать сотрудникам, что инициатива поощряется, так как идею проведения этого благотворительного аукциона предложила сотрудница компании.

Решение

В бюджете компании средств на это мероприятие запланировано не было. Поэтому клиент решил провести благотворительную акцию без выделения дополнительных финансовых ресурсов. Были привлечены стратегические партнеры, занимающиеся производством фото– и видеоматериалов и, собственно, наше агентство «Подъёжики». Когда клиент описал нам проект, мы, не раздумывая, согласились участвовать на безвозмездной основе и помочь всеми возможными силами, в первую очередь, «головой и руками». Мы придумали концепцию «Дети в помощь детям» и решили провести благотворительную ярмарку прямо в офисе компании. Чтобы усилить интерес и вовлечь в мероприятие максимальное число сотрудников, мы предложили задействовать в работе ярмарки детей сотрудников. Дети должны были создавать собственными руками различные поделки, а затем продавать их на самой настоящей ярмарке своим родителям. Деньги, вырученные за продажу поделок, должны были пойти на покупку всего необходимого к школе для нескольких многодетных семей.

Как это было

Для детей разного возраста были организованы развлекательные мастер-классы: роспись кружек, рисование на футболках, создание собственных игрушек и т. д. Помимо мастер-классов, состоялась обзорная экскурсия по новому офису компании, был подготовлен сладкий стол и организованы веселые танцы. А в финале родители с радостью покупали на ярмарке созданные их детьми шедевры. Однако, пожалуй, самой трогательной частью мероприятия стал фильм, снятый по итогам благотворительной ярмарки. Мы увидели счастливые лица детей из многодетных семей, получивших новую одежду, учебные принадлежности, игрушки. Все это было приобретено на средства, вырученные в ходе акции. Мероприятие было реализовано на энтузиазме сотрудников и партнеров, все откликнулись на призыв и согласились предоставить необходимые ресурсы.

Несмотря на то что мы принимали участие в этом проекте на безвозмездной основе, он стал для нас одним из самых важных и ярких. Мы до сих пор помним искренние эмоции, атмосферу добра и детской радости, которые царили на площадке. А ощущение того, что мы делаем правильное и доброе дело, которое не покидало всех членов команды при подготовке проекта, сделало его по-настоящему особенным.

Выводы

• Традиции компании – это «оперативные подтверждения» ее ценностей на постоянной основе.

• Придумывайте и поддерживайте в вашей компании правильные традиции. Именно благодаря им вновь пришедшие люди быстро определят дух вашей организации.

• Благотворительные аукционы, семейные дни и корпоративные чемпионаты – через эти мероприятия вы не только делаете своих сотрудников здоровее и счастливее, то же самое вы делаете для членов их семей, друзей и близких.

Эпоха мультиформатов

Думаю, вы обратили внимание, что все кейсы, которые иллюстрировали главы этой книги, являются мультиформатными, то есть сочетают в себе ключевые черты мероприятий разных типов: бизнес-конференция, командообразующее мероприятие, церемония награждения и т. д. Эти примеры мы выбирали сознательно.

Например, в кейсе с выездной конференцией в Самарканде, мы соединили целых три формата: деловое мероприятие, edutainment и тимбилдинг. Наша логика была проста – командная и интерактивная составляющие должны стать катализатором бизнес-части. Иными словами, помочь информации лучше усвоиться благодаря новому эмоциональному опыту.

Любой ивент, который позволяет достичь всех поставленных целей и задач, является мультиформатным. Все большей популярностью пользуются мероприятия, в рамках которых объединяется деловая часть, тимбилдинг, развлекательная часть, социальный проект и т. д. С точки зрения эффективности, рационального использования временных и денежных ресурсов, пользы и для сотрудников, и для руководства, мультиформатные мероприятия намного выигрышнее.

Три раза в год провести большое мультиформатное мероприятие для всех сотрудников намного эффективнее и дешевле, чем каждый месяц по полдня собирать отдельные группы для разных типов «чистых» форматов.

Я собирал знания, которыми поделился с вами в этой книге, по крупицам, через опыт, ошибки и открытия. Двенадцать лет. Напоследок я хотел бы сделать краткую выжимку самых главных мыслей. Надеюсь, эта информация будет полезна для тех, кто на пути к завоеванию сердец сотрудников не готов проходить такой долгий путь ☺.

• Счастье – это не просто эмоциональное состояние человека, не имеющее ничего общего со строгим миром бизнеса. Многочисленные исследования, проведенные во многих странах мира, доказали объективное влияние психологического микроклимата на прибыль компании.

• На рынке работодателей лучших сотрудников получают (и удерживают!) компании, которые могут наиболее эффективно замотивировать на сотрудничество.

• Существует три уровня этой мотивации: желудок (деньги), мозг (программы развития) и сердце (атмосфера).

• Когда желудок сотрудника наполнен, а мозг накачан, вашим главным, а порой и единственным, конкурентным преимуществом становится счастливое сердце сотрудника.

• Хватит думать только о том, как занять мозг сотрудника и забить его желудок, подумайте, как завоевать его сердце! Вы увидите, какой невероятный эффект это возымеет.

• Winning the hearts – это общая работа руководителей и специалистов не только отдела персонала, но и маркетинга, PR, коммуникаций, высшего руководства. Это кросс-функциональный проект. Кроме слаженной работы всех перечисленных подразделений для реализации в вашей компании концепции Winning the hearts требуется строгое соблюдение трех базовых условий: 1) необходима политическая воля лидера, который должен довести проект до запуска; 2) следует правильно продиагностировать «точки отчета»; 3) важна комплексность решения.

• Политическая воля лидера – главный фактор успеха. Лидер команды, как никто другой, способен вдохновить на большие свершения. В концепции Winning the hearts руководителю всегда стоит обращать внимание на огромные возможности ивента как инструмента, с помощью которого наиболее эффективно закрепляется его лидерство.

• Перед тем как составлять конкретный план и продумывать конкретные действия, очень важно провести диагностику и оценить текущее положение вещей. Узнать, про что и о чем ваши люди, понять, чего им не хватает для полного счастья и на какие аспекты следует обратить особенное внимание. Диагностику надо проводить регулярно, чтобы понимать эффективность выбранного плана действий и в случае необходимости своевременно вносить коррективы;

• Успех кампании по завоеванию сердец ваших сотрудников строится на синергии четырех элементов: внутренних коммуникаций, социальных медиа, ивентов и edutainment. Хотите добиться самого быстрого и устойчивого результата в области эффективной коммуникации с сердцами ваших сотрудников? Используйте все четыре элемента, но помните, что наиболее эффективный из них – ивент. Именно этот канал коммуникации предполагает живое общение людей, которого нам так не хватает в современном мире.

План действий на год должен включать:

• диагностику;

• стратегическую сессию с топ-менеджментом по итогам диагностики. Ставим цели, утверждаем план действий;

• конференции для мидл-менеджмента (например, с целью каскадирования нового плана). Бизнес-ивенты – одна из важнейших слагаемых годового плана действий. Именно на них транслируются ключевые посылы, ставятся цели перед командой. Самые эффективные деловые мероприятия – те, в которых принимают активное участие сотрудники компании. Так и только так цели вашей компании смогут дойти не только до мозга, но и до сердца сотрудника;

• общее мероприятие для всех сотрудников, на котором они должны узнать и вдохновиться ☺ новым планом;

• инструменты для синхронизации информационного поля (создание и отладка работы каналов коммуникации, в том числе обратной связи и обмена опытом между сотрудниками всех уровней организации);

• социальные медиа. Управляйте этим каналом! Нет ничего эффективнее для поддержания имиджа вашей компании и продуктов, чем искренние и вдохновленные посты ваших сотрудников. Не забывайте об этом, представляя свою организацию в цифровом пространстве;

• систему командообразующих мероприятий. Дать сотрудникам возможность не просто осознать, но и прочувствовать на кончиках пальцев стратегию компании – эту и многие другие задачи решает такой проверенный десятилетиями инструмент, как тимбилдинг. Но есть задача, для решения которой это на 100 % самый эффективный инструмент – это превращение разрозненного коллектива в настоящую Команду;

• систему edutainment ивентов. Образование не должно и не может быть скучным. Проводите образовательные мероприятия и тренинги в формате «обучение через развлечение», подтвердившем свою эффективность;

• систему развлекательных, неформальных и социально значимых мероприятий;

• церемонии награждения в рамках системы нематериальной мотивации (признание, поощрение). Церемонии награждения – отличный инструмент для завоевания сердец сотрудников. Она вызывает у человека гордость и за компанию, и за своих коллег. Ну, а если участник мероприятия сможет ощутить гордость и за себя (в случае когда он становится номинантом), можете не сомневаться – это сердце навеки ваше!

• традиции и семейные мероприятия. Система мероприятий, создающих эмоциональные связи «сотрудник-компания». Традиции компании – это «оперативные подтверждения» ее ценностей на постоянной основе. Придумывайте и поддерживайте в вашей компании правильные традиции. Именно благодаря им вновь пришедшие люди быстро определят дух вашей организации.

Совмещайте форматы! Миксуйте, фантазируйте, объединяйте разные типы мероприятий в одном, наполняйте его активными действиями, дополняйте бизнес-информацией и уравновешивайте развлекательной частью. Лучше провести три больших мультиформатных ивента для всей компании, чем десять узконаправленных для небольших групп.

Во всем нужна мера. Кампания по завоеванию сердец – это не фан ради фана, это продуманная, обоснованная, комплексная стратегия по построению вашего бренда работодателя.

Все эти аспекты вместе с искренним желанием добиться успеха и убежденностью в правильности своего подхода гарантируют вам достижение самой высшей степени лояльности команды – счастья сотрудников. Вы получаете серьезные материальные выгоды от этой стратегии: повышение эффективности, сокращение косвенных расходов, увеличение продаж, рост числа клиентов и, как следствие, рост прибыльности компании и развитие всего бизнеса. А все потому, что счастливые сотрудники работают лучше, дольше и эффективнее. Но помимо рациональных выгод вы получаете бесценные нематериальные бонусы: прекрасную атмосферу, дружную команду, компанию мечты, куда стремятся попасть самые лучшие люди.

Счастье сотрудников – это уже не Wow, это Must

Сегодня все меньше компаний заботится только о том, чтобы заполнить желудок сотрудников и дать пищу для ума. Каждый день я встречаю все больше руководителей, которые осознают, что им важно завоевывать сердца сотрудников.

Я верю в идею Winning the hearts. Она простая, человеческая. Она помогает создавать компанию будущего. Компанию, которая будет не только успешным бизнесом, но и станет местом, где люди радуются, воплощают свои мечты, обретают внутренний комфорт и, конечно же, – счастье ☺.