Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Окей, Google и Intel использовали OKR в управлении. Возможно для хорошей компании, с хорошим продуктом, командой и мотивацией OKR - это находка. У меня не сложилось впечатления, что применив этот подход на любой компании, особенно на слабенькой, ты получишь хороший результат. Есть сомнение, что это хорошо приживется в России, наш менталитет не имеет предрасположенности к открытости. При этом я согласен с тем, что линейный персонал это прекрасный источник идей и необходимо создавать единство в действиях. Несколько мыслей действительно понравилось, на этом все.

В предыдущих отзывах писали, что в книге много «воды». Я эту «воду» нашла для себя очень мотивирующей. Книга однозначно понравилась.

OKR (Objectives and Key Results) — методика целеполагания, выработанная главной Intel Эндрю Гроувом. Ее основной смысл — пронзить всю организацию сквозными целями с прозрачными регулярно измеряемыми критериями их достижения. Во-первых, это необходимо, чтобы каждый сотрудник от высшего руководства до рядовых исполнителей понимали зачем они работают и трудились в одном направлении, избегая рассинхрона и отсекая всю ненужную чушь, которая пытается просочиться в работу под видом срочных задач. Все видят цели друг друга, все видят результаты. Каждый отвечает за персональные OKR, каждый подотчетен. Не выполнил цель, показатели KR в красной зоне — будь добр, объясни коллегам, почему так вышло. Даже если ты генеральный. Во-вторых, при корректном использовании этот инструмент может вывести организацию на новый уровень за счет постановки амбициозных целей. Не тех, где вас требуют выполнить пятилетку за три года и прячутся за ширму. Но где говорят как именно МЫ собираемся выполнить пятилетку за три года и гребут вместе с тобой. Это цели уровня высадки на Луну. Когда необходимо полностью пересмотреть текущие подходы к работе и сделать что-то принципиально новое, что должно обеспечить прорыв. И как обычно, подобные инструменты невозможны без соответствующей культуры. Если в организации процветает авторитаризм, и без команды "сверху" люди боятся проявлять инициативу — забудьте про OKR, это не для вас. Из-за каскадного целеполагания вы завязнете в бюрократии и монолите процессов, а не обеспечите себе дополнительную гибкость за счет возможности мгновенно менять направления работы компании. В целом, подход отлично ложится на современные "гибкие" управленческие фреймворки, в частности scrum или андерсоновский канбан на уровне команд, и safe и less на уровне организации. По сути все они решают одну и ту же задачу — устранить рассинхрон и работу ради работы, фокусируя людей на регулярном достижении конкретных результатов. Считаю, что книга из категории must read.

Книга бесподобная. Есть большое количество примеров успеха разных компаний и людей. Автор наглядно показывает, что если действительно поставить перед собой и своей командой амбициозные цели, то все возможно.

Море воды и мало четких примеров, непоследовательное изложение, бахвальство системой, порой несвязные или корявые предложения (может проблема перевода?). Очень тяжело читать.

Хорошая книга для менеджеров. Очень хорошо и с разными примерами описана методика. Внедрять можно и нужно, никаких рисков внедрения, какие присутствуют в MBO KPI, не будет.